绩效管理培训PPT.pptx

绩效管理者培训
唐加文
2011年3月
1-2 绩效管理是管理者的核心职责
关注员工的职业
发展,带好团队,
做好管理。
高
绩
效
可
持
续
通过绩效管理实现
目标分解和员工承
诺,保障公司业绩
通过绩效管理实现真正
的科学管理和精细管理
保障公司战略切实执行
会管理
抓业务
带队伍
用心
经营
通过绩效管理
带动团队发展
帮助员工发展
绩效管理是否会对企业的经营结果产生真正的影响
指标
具备
绩效管理
缺乏
绩效管理
总体股东投资回报率
%
%
股权收益率
%
%
资产回报率
%
%
投资回报现金流动率
%
%
实际销售增长率
%
%
员工人均销售额
$169,900
$126,100
绩效管理的水平与公司业绩息息相关
绩效管理模式调整是涉及人员管理的根本理念与方法的重要改变,其核心理念必须首先取得公司最高管理团队的共识与支持。
成功的绩效管理根本上取决于所有人员经理对绩效管理流程方法充分有效的运用,因此每一个人员经理在项目过程中的参与和技能提升至关重要。
在快速成长的组织中,绩效管理是驱动员工绩效表现和人才发展最基础而关键的要素。
IBM对绩效管理模式转变的核心观点
,规范价值观评价和
进一步完善岗位绩效考核,以激励先进,肯定主体,淘汰落后,实现公司、
部门和个人的高绩效,保持组织竞争力,特制定本制度。
第二条本制度适用于用友股份有限公司(以下简称“公司”)全体
正式员工。
第三条价值观评价:是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止
行为规定》的评价,考查员工的行为表现是否符合“公司之道”。
第四条岗位绩效考核:通过个人对组织的绩效承诺,各级管理者对下属员工
绩效的考核,以及考核结果的综合应用,实现岗位绩效持续提升的管理过程。
第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。
高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核,
其他人员岗位绩效考核周期为季度。
《价值观评价及岗位绩效考核制度》
制度
理解绩效管理的目的和意义
掌握绩效管理的核心流程和有效方法
贯彻执行公司绩效管理制度
培训目标
绩效管理课程
课程综述
第六节仍然不足够
第一节无奈的经理
第七节不太一样的绩效面谈
第二节从战略到目标
第八节不可避免的异议
第三节被激活的客户经理
第九节言无不尽的建议
第四节敷衍的绩效反馈
第十节各得其所
第五节不愉快的结果
课程总结
通过设定具有挑战性的绩效目标、提供及时有效的辅导反馈、客观公正地评价员工绩效水平,并相应地认可高绩效人才、激励普通绩效员工、识别和管理低绩效员工,最终实现企业和员工共同发展的管理过程。
绩效管理
考核评价流程
绩效面谈
考核评价
人事记录
员工发展
任职资格
薪酬激励
沟通确认
个人承诺
计划沟通
个人承诺
考核评价
结果应用
绩效管理流程
绩效管理
计划沟通
沟通确认
考核评价
绩效面谈
结果应用