松下电器的人力资源管理.doc

松下电器的人力资源管理(日本企业人力资源管理连载五)马骏在前面几章中,我们对日本企业的人力资源管理的制度、能力开发、激励机制等进行了一个概括性的介绍和分析,通过这些介绍,可以对日本企业的人力资源管理有了一个比较全面的认识。但我们还不能更具体地描述日本企业的人力资源管理的基本框架,以及各个要素之间的关系和发挥的作用。为此,在这一章中,我们通过介绍松下电器公司的人力资源管理的一些具体特征,来对日本企业在不同时期形成的人力资源管理体制及其原因有一个更为具体的理解。在这一章里,我们首先尽可能客观地将松下公司从上世纪八十年代到九十年代的人力资源管理的主要特征作一个描述,最后,对其进行一个简单的分析。松下电器是1918年由松下幸之助成立的电器制造公司,早在1933年就在日本率先导入了“事业部制”的组织形式,二战结束以后,已经是日本知名的家电生产企业。上世纪六十年代开始积极向海外扩张,八十年代前后,已经发展成了世界知名的电器生产国际性企业。松下公司由于它在日本企业中的地位,其人力资源管理体制在日本企业中有着很大的代表性,其人力资源管理的思想、制度和方式都对日本其他企业有着很大的影响。了解松下公司的人力资源管理,可以帮助我们更具体地理解日本企业的人力资源管理的基本框架。一、松下的经营理念与人力资源管理的基本方针在松下电器公司,被称为经营基本方针的经营理念不仅仅是企业展开经营活动的指针,也是企业发展的精神支柱。更是每个员工对待工作的基本出发点,是公司的酿成企业文化的关键。松下将1932年5月5日定为创业纪念日,称这一天为“命知元年”。所谓“命知”就是懂得经营的真正使命的意思,这一天是松下创始人松下幸之助向所有员工宣布自己感悟到了经营使命的日子。从此以后,在松下,经营理念成1
为所有活动的出发点。松下的经营理念将“贯彻产业人的职责,力图改善和提高社会的生活水平,努力为世界文化的发展贡献力量”作为其纲领。为了将这个纲领贯穿于每一个工作中,还制订了基本的“信条”,以及更具体的“松下电器应遵循的精神”。其中,“信条”是:“没有每个员工的和谐互助,公司就不能向上发展,各个员工必须诚心诚意、团结一致为公司服务”。“松下电器应遵循的精神”是:(1)产业报国的精神,(2)光明正大的精神,(3)和谐一致的精神,(4)力争向上的精神,(5)礼节谦让的精神,(6)顺应同化的精神,(7)感谢报恩的精神。松下的人力资源管理也是从这个经营理念出发,公司的人事方针、长期的人才培养方针、牍せ嶙橹┒┑睦投榈男蛭闹卸冀飧龈倭煨吹缴厦妗>砟畹纳福唤鼋龃有陆驹惫さ慕逃肌⒓词乖诠ぷ髦校霞抖韵录兜闹傅贾幸部梢钥吹健C刻斓脑缁幔惫っ嵌家乘小八上碌缙饔ψ裱木瘛薄6遥惫に龉毕锥嗌偈窃诙运上碌缙鞯睦砟畹幕∩险箍模枪芾砣嗽蹦芊窠囊桓鲋匾钠兰勰谌荨K上滦抑灾厥尤说男拍钍钦庋衔模八上碌缙魇窃烊说钠笠担彩窃斓缙鞑返钠笠怠保凹词褂形镒剩凶式穑鼋鍪且恍┎荒芙庑┒骱妥式鸪浞掷玫娜耍敲词裁炊甲霾涣恕H耸且磺械闹行模话延恕⒂萌俗魑谝晃焕纯悸牵趺茨芴杆上碌缙鞯姆⒄鼓亍薄U庋闹厥尤瞬诺幕咎仁谴哟匆嫡叩木苎Ш腿松壑胁摹T谒上滦抑院蟮木咭彩亲裱庖焕砟睿坛辛伺嘤瞬拧⒅厥尤瞬诺幕舅枷搿6耸甏娜肆ψ试垂芾淼幕咎卣?.岗位工资制度松下电器在六十年代导入了岗位工资制度,这个制度的基本原则是员工的工资与员工的工作年限、年龄无关,由员工从事什么等级的工作来决定。因此,从事同样工作的员工享受同样的工资待遇。这个制度虽然进行了几次改革,但是,到八十年代初,随着时代的变化,以前的岗位工资制度出现了一些问题。第一、由于员工结构的高龄化,与高学历化,使得原来的薪酬上升曲线难以从工资总额上得到保证,尤其是高学历员2
工的岗位等级比较高,使得工资总额提高了很多。第二、随着生产过程的机械化、自动化程度的提高,工作的性质发生了质的变化。产生了许多介于技能岗位、行政岗位、以及技术岗位的中间岗位。随着机械化、自动化带来的工作的质的变化,员工原来掌握的知识、技能以及技术也趋于陈旧,员工中出现了不安的情绪。第三、经济增长的钝化带来的薪酬增长的平缓化。七十年代初的石油危机之后,薪酬的上升率在不断下降,导致了在工资增加上只能集中在一部分员工身上,从而影响了大多数员工的工作积极性。鉴于以上几个原因,松下为了适应环境变化,在八十年代初期,对企业的人力资源管理进行了大的改革,进行了扩大工作岗位的范围,修改职务记号、以及改定工作岗位等级基准等的一系列改革。在这里,我们先了解一下这次改革后松下电器的人力资源管理的特征。??工作岗位群的划分非管理层的员工共分为两大类7个等级,具体见图1最左列。在图1中的G类岗位包括技能岗位、行政·技术岗位、以