应对措施研究.docx

因人才短缺而影响企业战略的实施已经是大部分高速发展的企业面临的共同难题,人力资源是企业发展的决定性资源,这已是大部分企业的共识,但如何解决核心人才短缺,后备力量不足,优秀人才流失的难题呢?如何能够有效的招聘到企业所需的人才,如何培养后备人才,从根本上打破企业人力资源持续供给的瓶颈呢?实施战略招聘,构建战略性人力资源供应链是解决企业人才持续供给的有效途径。
构建企业战略性人力资源供应链应从以下几方面入手:与高等院校、职业技术学院建立战略联盟,以校园招聘为起点,实施战略招聘,构建人力资源供应链的源泉和基础;通过社会广泛招聘和内部培养提升塑造具有发展潜力的中层团队和基于未来发展的高素质人才队伍;通过内部提升和定向猎取,打造文化理念高度统一的高绩效核心人才队伍体系。通过上述三个环节,形成结构合理、数量充足、保障供给的人才队伍体系,以保证企业人力资源的持续有效供给。
一、与高等院校、职业技术学院建立战略联盟,保证基础人才的外部供给
大部分企业,因为怕毕业生流失而拒绝招聘应届毕业生,因而造成后备力量不足,青黄不接,从而导致企业整个人才供应链的不顺畅和内部人才供给的整体不足。因此,企业每年应按比例吸纳一部分应届毕业生,可以从内部人才供给的源头上解决问题。每年批量的接收应届毕业生,不但可以改变企业的人力资源结构,而且为企业的的人才持续供给提供基础保障。
应届毕业,具有可塑性强,易于培养的特点,但其缺点是容易流失。企业在培养应届毕业生上,关键是要建立有利于人才成长的职业发展体系,做好应届毕业生的职业生涯规划,为应届毕业生提供宽广的职业发展平台,这样才能保证应届毕业生在企业里的顺利成长。成功培养的应届毕业生是企业的专属人才,具有企业专用性,他们认同企业文化,熟悉企业业务,是企业未来的领导者和企业未来发展的关键核心后备人才,因此企业必须重视应届毕业生的招聘和培养,建立有效的应届毕业生招聘培养和提升体系。
与高等院校、职业技术学院建立人力资源供给战略联盟,在高等院校培养企业专属的高素质人才,以及基层操作员工,建立基础人才供给基地,以保证企业基础人才的有效供给。
二、拓宽外部人才资源渠道、与人才中介机构建立战略联盟、保证中层管理人员的外部供给
企业的中层管理团队是企业的中坚力量,关乎企业未来的发展和内部人才的输出。因此在内部培养方面,企业应该建立科学规范的人才选拔机制,定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员,构建企业的后备人才梯队,进行内部轮岗训练和管理能力培训,作为中层管理团队的的主要力量。
“大学本科毕业、具有2-3年以上工作经验”的群体应该是企业招聘和补充的重点对象。这部分人有良好的教育背景,有一定的工作经验,经历了毕业后的浮躁与不安,理解了工作的意义,对社会、人生、企业有了正确的认识,具有较强的可塑性,容易接受和认同企业文化、能够培养成企业的中坚力量和未来的领导者。只要企业建立良好的职业发展体系,实行有效的培养开发,做好这部分中间力量的招聘和培养,就能够构建一支数量充足、结构合理的战略性中层管理团队。
企业必须与外部人才中介机构建立良好的合作关系,拓展外部人才资源渠道,广泛吸纳外部优秀人才加盟,才能确保企业所需的中层管理人员的及时补充和供给。
企业只有储备和培养了足够强大的中层管理团队才能保证企业快速发展的人才需求。因此企业要把招聘有工作经验和具有良好潜力的中层后备人才作为企业人力资源发展的战略举措来实施,以确保企业人才的持续供给。
三、紧盯行业高端人才、打造拥有核心能力的高管团队
企业的高层管理团队是企业发展的领军人物,是决定企业成功的关键因素,拥有一支具有战略规化能力和战略实施能力的高层管理团队,是每个企业所共同期望的。但大部分企业在引进高管的时候,不注意文化的相容性,盲目引进,导致新进高管大部分离职,严重影响企业的发展,那么如何打造企业的高管团队呢?
首先应立足自主培养,以内部培养和开发为主。大部分老板认为“外来的和尚会念经”企图通过引进一个“能人”来改变企业经营不景气的现象,其实这是一种误解,企业应该建立高效的管理团队,通过团队来创造高绩效,而不是把希望寄托在某个个体身上。同时企业应加强内部人员的选拔和培养,内部培养出的高管,熟悉业务,认同文化,具有很高的忠诚度和稳定性。企业高管团队引进的失败是文化相容的失败,因此企业在引进高管的时候,首先要检视自己的企业文化,检讨自己是否建立了包容,适合外部高管生存的企业文化和适合外部高管生存的土壤和环境,而不应该一味的以自我为中心。高管人员大部分都有以往成功的经历,也形成了自我成熟的价值观和性格特点,很难被环境所改变,即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外、企业确需从外部引进高管,建议以引进拥