人员素质测评知识点.doc

人员素质测评导论
素质:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质与绩效
素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现。
素质的特征
(1)基础作用性。
(2)稳定性。
(3)可塑性。
(4)表出性。
(5)差异性。
(6)综合性。
(7)可分解性。
素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。——萧鸣政
一般而言,要测评的素质包括(身体素质和心理素质)两大方面,其中身体素质主要是指身体健康状况和体力,心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质,如(兴趣、动机、气质、性格)等等,这也是人事测评的研究对象。
人员素质测评的概念
以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力,进行客观地测量,从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。包括广义的测评与狭义的测评。
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
主观性测评
个人面试
证明核查
简历评价
主要缺陷:
表面性:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;
短期性:以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;
模糊性:以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;
主观性:依赖于主观经验,缺乏客观评价标准
狭义的测评即客观性测评,是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
。
测评既测量和评价。
人事测评:指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。简而言之,就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
显然,前一部分主要是(“测”)的工作,而后一部分主要是(“评”)的工作。
这里认识的测评过程不是仅凭测评主体的感性经验,而是积极地借助于一定的测量评价工具,把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上,并且把分析判断结果,采用(语言或分数)的形式进行(定性或定量)的转化与解释,由此反映被测评者有关特性的客观情况。
人事测评研究对象即被测个体的各种特性,而理论知识基础是指(管理学、政治学、法学、心理学、社会学)以及(系统工程科学、信息科学、预测技术科学)等学科在理论和方法上的指导。
测评人员:也称主试,是测评工作的具体实施者,测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标准、测评方法以及一些其他组织保证有关外,很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
人员素质测评类型划分(简述人事测评的基本范畴。)
根据测评的内容划分
智力测评
人格测评
职业兴趣测评
动机测评
工作绩效测评
根据测评的范围
单项测评
综合测评
根据测评的主体
自我测评
同行测评
个人测评
小组测评
上级测评
同级测评
下级测评
根据测评的客体
管理人员测评
技术人员测评
销售人员测评
生产工人测评
根据测评事件
日常测评
单元测评
期中测评
期末测评
定期测评
不定期测评
根据测评结果
分数测评
等级测评
评语测评
符号测评
根据测评活动性质
动态测评
静态测评
根据测评使用的方法
标准化纸笔测评
投射测评
行为模拟
观察测评
工作模拟
综合类测评
测评所用依据根据
有无目标测评
效标参照测评
常模参照测评
根据测评的目的和用途
选拔性测评
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评.
特点:1 特别强调区分功能
2 测评标准刚性
3 测评过程的客观性
4 测评指标具有选择性
5 测评结果多以分数或等级出现.
诊断性测评
诊断性测评是为了解决员工现状和进一步确定开发方向而进行的测评.
特点:1 测评内容差别较大,要么十分精细
要么十分广泛.
2 测评过程精细
3 测评结果一般不公开
4 较强的系统性
配置性测评
一种以填补岗位空缺合理进行人力资源配置而进行的测评.
特点: 1 针对性
2 客观性
3 严肃性
4 准备性
所谓针对性主要体现在(整个测评的中心与目的上)。
所谓客观性主要体现在(测评的标准上)