人力资源管理六大模块全新.doc

人力资源管理六大模块全新
第一部分: 人力资源规划
主要内容:概念??供需预测??组织结构设计??工作分
析一、人力资源规划的概念
狭义:是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程。
广义:是指从公司整体发展战略出发,对公司HRM进行系统
统筹,是各类人力资源计划的总称,包括战略发展规划、
组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。
1 二、人力资源供需预测
(一)供给分析
1、内部供给:预测方法:
①人力资源信息库:技能清单(1>非管理人员)管理能力清单
②管理人员接替模型
③马尔可夫分析法: 根据过去人事变动规律推测未来变动趋势
2马尔可夫模型: 是用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上
各类人员的分布状况。他根据0>企业以往各类人员之间流动比
率的概况来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是:企业内部人员的转移是有规律的,且
其转移率有一定规律(见下图)。马尔可夫法的关键是确定转移率。
3企业人员转移流程图
领导干部
外来
调出或退休
内部提升提升
技术人员管理人员
表现出一定的管理能力
制度性退出
操作人员操作人员
(需充沛体力) (不需充沛体力)
自愿离职
招工调整
:
(1)供给渠道: ①大中专应届毕业生; ②复员转业军人; ③失业人员等;
(2)影响因素:①人口政策及现状; ②劳动力市场发育程度;③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或
西部)
5(二)需求分析
1. 集体预测法:也称德尔菲法,综合专家意见,适合长期趋势预测。
2. 回归分析法:最简单的方法是趋势分析,比较复杂的是计量模型分析法。
3. 劳动定额法:NW/q(1+R):W:任务总量;q:定额标准;R:劳动生产率变动系数
4. 转换比率法:估计所需关键员工数量,据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。
5. 计算机模拟法
6(三)解决人员过剩的方法
:
(1)辞退;
(2)合同到期不再续签;
(3)鼓励提前退休
(4)长期租借
:
(1)短期借调;
(2)缩短劳动时间;
(3)培训:提高素质,为扩大再生产准备
7(四)解决人员短缺的方法(O34)
:
⑴加班;
⑵租赁员工
⑶工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷);
:
⑴对外招聘;
⑵转包
⑶机器代人力
⑷富余人员调往空缺岗位
8平衡(供大于求、供小于求)(总量平衡和结构平
衡、不平衡是绝对的)
人力资源供求综合动态平衡: 、 、 、 ;9三、组织结构设计
(一)直线制:最简单的集权式组织
结构形式,军队式结构,领导关系
按垂直系统建立。
:
(1)结构简单,指挥系统清晰、统一;
(2)责权关系明确;
(3)横向联系少,内部协调容易;
(4)信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率较高。
:缺乏专业化分工,要求企业领导人必须是全才, 不利于集中精力研究重大问题
:规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
10(二)直线职能制:在直线制基础上,设置相应的职能部门,实行厂长
(3>经理) 统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点:是一种集权与分权相结合的形式,引入管理工作专业化的做法,
既能保证统一指挥,又可以发挥职能部门的参谋、指导作用,有助于
提高管理效率。
2、缺点:
⑴随着企业规模的扩大,职能部门增多,各部门之间的横向联系更复
杂;
⑵企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报,无暇顾及重大问题;
⑶当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题,倾向于更多
分权
3、适用范围:一种有利于提高管理效率的组织结构形式,适用范围广泛。
11(三)事业部制:也称分权制结构,遵循“集中决策,分散经营”的原则。
:
⑴权利下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务;
⑵各事业部自主处理工作,增强主动性和创造性,
提高企业经营适应能力;
⑶各事业部实现高度专业化;
⑷各事业部责任和权限明确,物质利益和经营状况挂钩。
:
⑴容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;
⑵各事业部独立性强,考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
:规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业
12(四)矩阵制:职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组,具有双道命令系统。
:
(1)横向联系和纵向联系紧密结合,加强职能部门之间的协作,及时沟通;
(2)在不增加机构和