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十八十项管理技能训练绩效考核
管理技能六:绩效考核
主讲人:章哲绩效考核在0>人力资源管理中的位置
绩效考核是人力资源管理的两个“闸门”3>之一
绩效
晋升
谁
任用
为什么
闸门
薪酬
多少
培训
什么时候
惩戒
考核绩效考核中的困难一
+绩效标准难定
+考核档次拉不开
+考核与奖惩相脱节
+考核目的不准确
+被考核者不认同
+强制性分配不合理绩效考核中的困难二
+评价信息错位
+绩核标准与公司目标相脱节
+考核者错位
+绩效标准的设定者与考核者相脱节
+考核的随意性问题分析(总结)
问题一:目的不明
问题二:考核者错位
问题三:评价信息不对称
问题四:考核标准与公司战略相脱节
问题五:绩效标准的设定者与绩效标准的考核者相脱节
问题六:考核标准的随意性和量化问题通常的考核方式
b由人事部门制订考核办法及相应考核表
b考核内容一般分为态度、能力、业绩三个方面
b考核前动员、发表
b各部门负责人给下属打分,公司考核小组给中
层打分
b公司开会讨论、评议、作出决定传统人事考核与科学绩效评估的区别
传统人事考核与科学绩效评估的区别
项目传统人事考核科学绩效评估
高层、人事部门、主管、员
主导者高层、人事部门
工
连续性不连续绩效循环
主管的作用评分每一个环节
评估的含义打分诊断、评价、打分
上下关系裁判、法官、上级绩效伙伴
绩效标准公司统一制订分层制订
依据印象、举例绩效观察
针对性针对人双向沟通
沟通由上而下有
绩效改进计划无S M A R绩效考核方案
+S
Sensitive敏感的
+M
Measurable可衡量的
+A
Acceptable 可接受的
+R
Realistic 现实可行的SMAR绩效考核方案的要点
要点一:进行需求分析
要点二:与公司战略相结合
要点三:分层设置绩效标准
要点四:绩效标准的可衡量化
要点五:评估者与评估信息一致原则绩效考核的分析之一? ?考核目的
通常有:目的一:任用(称职)目的二:管理能力或潜能目的三:奖金或其他绩效报酬
分析√关注任用和报酬发放,忽视绩效发展√考核目的的不明确√经理自己都不清楚考核目的考核目的? ?常见的问题
b 关注人事决策,忽视绩效发展
b 关注事后,忽视事前
b 考核者不清楚考核目的
b 一次调查:18%回答:“用人和发奖者” 66%回答:“可能是”、“大概是” 16%回答:“不清楚”
b 考核目的之间差异几个“当事人”的目的是不同的考核目的? ?公司与考核者的差异
公司
+ 通过考核为整个公司的人事决策提供依据
+ 通过考核改变和提升各部门、每位员工的工作绩效
+ 希望考核后所进行的人事决策获得员工的支持和理解
+ 希望中层能公平、公正地按公司要求实行考核
考核者
+ 希望通过考核达到部门或自己预想目的
+ 为部门人事决策提供依据
+ 维护本部门利益
+ 可能夸大业绩或掩盖问题
+ 利用这一最重要的人事资源达到平时无法达到的目的考核目的? ?考核者与员工的差异
员工
+获得上司的赏识
+了解自己在公司的发展前景
+了解自己的排名
+获得说明困难和解释误会的机会
+了解上司对自己的期望
考核者
+如何分奖金才不至于矛盾太多
+让下属同意自己的评价
+为自己下一步人事决策提供依据
+帮助下属改进绩效考核目的? ?公司与员工
员工
+ 员工了解的公司其实是文件和中层
+ 文件不完善、变化
+ 中层的阐述缺乏
+ 员工的期望是具体的
公司
+ 考核目的可能会在公司文件、总裁、人事副总、人事部门之间出现差异,公司的考核目的会出现“虚置”状态
+ 公司的考核目的总是原则上的、条文式的
+ 公司关心的是考核总目的是否得到实现,可能忽视员工的不同期望(甚至牺牲个人)绩效考核的角色分析? ?被考核者一
b 需要事先准确了解绩效标准(什么是好的
和不好的)
b 需要事先准确了解人事政策(做得不好会
怎样,做得好会怎样)
b 能客观、公平地考核我吗?
b 能兑现吗?
b 能得到辅导和帮助吗?绩效考核的角色分析? ?被考核者二
目前面临的问题
4事先不大了解绩效标准和人事政策
+ 只能看到公司的员工手册中的考核部分
+ 听公司开会或上司开会时讲过
+ 道听途说
+ 看到以前的考勤表,或考核前才拿到考核表
+ 缺乏事先、准确
4如果公司以前考核不兑现、或平均主义,他就会:
+ 随大流
+ 不信任考核
+ 巴结好上司就行
3考核政策变来变去,无所适从绩效考核的角色分析? ?考核者一
谁离被考核者最近? ?解释者?标准设定者?教练和顾问(反馈、辅导)