员工培训的三个层次.doc

员工培训的三个层次
员工管理:批评不是坏事情在企业中,批评作为调控员工行为的一种手段,有其存在的必然性。一般而言,一个不对犯错误员工进行批评的企业大多是搞不好的企业。但是无论什么样的批评,被批评者总有或大或小的抵触情绪。因为一般的观念,批评总是一件不好的事情。既然被批评者对批评产生抵触情绪是观念的原因造成的,我们要降低被批评者的抵触情绪,就可以从这方面入手,即改变员工的观念标准,变“批评是坏事”为“批评在一定程度上是好事”。而改变员工的认知标准,最好的方法是学****教育。我们建议的方法是,在企业的早会或其它会议中增加相应的教育内容,并学****一段时间(如一周)。下面是某个公司的一篇早会学****材料。我们从中可以得到很大的启发。正确理解批评的实质首先,应该认识到批评是获得表扬与肯定的前提。组织中的成员在其行为发生错误时,只有迅速地接受批评,承认错误,才能立即纠正偏差,改进工作,从而使上下级达成共识,准确地贯彻领导意图,变批评为表扬。所以说,批评是表扬的前提。如果组织的气氛堵塞了批评的道路,组织成员就不可能得到上级的真心表扬。其次,批评经常是责任大、受重用的表现。一般而言,员工做事多,错误也就多,少做少错。管事越多,越宽,越复杂,犯过失的概率越大。因此,批评多常常是被重用的特征之一。再者,直截了当的批评是上下级关系密切的表现。一般而言,心理距离越远,批评就越婉转;心理距离越近,批评就越直截了当。这就如家长对子女,兄长对兄弟批评,从来不会婉转的。所谓“忠言逆耳利于行”,因此,越是直言不讳的言辞,我们越应该满怀喜悦地对待,模糊的批评则须慎重对待。最后,直接清晰的批评是推动组织发展的前提。现代化企业要求自身具备简洁明了的做事风格,迅速适应环境的变化,迅速捕捉商机。忌讳含糊不清、似是而非,降低组织应变效率。因此,直接清晰的批评是一个组织有生命力的表现。事实