人力资源战略与规划.doc

《人力资源战略与规划》复****资料
1:人力资源战略的含义:
人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业的人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2:人力资源战略与规划的意义:
A:有助于企业适应变化的环境;b:有助于及时填补职位空缺;c:有助于新员工尽快胜任工作;d:有助于稳定生产;e:有助于减少未来的不确定性。
3:人力资源环境分析的原则:客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性。
4:波特的竞争环境五因素分析法
波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔·波特在1980年提出的。五因素分别为:
A:现有竞争对手的威胁
它取决于竞争者的数量和实力、市场的发展速度、固定成本的高低、产品之间的差异以及退出壁垒等。
B:潜在竞争对手的威胁
1:规模经济
指随着企业规模的扩大而使单位产品成本降低、收益增加的经济现象。
2:原始资本需求壁垒
进入者要求打入新的产业,必须垫付一定的资本。
3:产品差异性壁垒
产品差异表明产业内现有的企业在质量、产品性能、品牌、信誉等方面已经树立了良好的形象。这些产品差异化是由于企业在广告、用户服务、产品研究和开发、专用技术人员与设备等方面的差异,或者由于企业具有悠久历史才形成的。
4:相对费用壁垒
在那些技术性很强的产业中,相对费用壁垒能在很大程度上抑制新企业进入。
5:行政法规壁垒
国家通过行政手段或以法规的形式限制企业进入特定产业,从而形成行政法壁垒。另外,销售渠道的可获得性、学****曲线等因素也影响了潜在竞争对象的威胁程度。
C:用户的砍价能力
它取决于用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息。
D:供应商的砍价能力
如果供应商比较集中,并且从原来的供应商转向另一个供应商所涉及的成本比较高,那么供应商的砍价能力一般较强。
E:替代品的威胁
替代品的威胁取决于:替代的程度、价格比、替代品的盈利能力、生产替代品的企业所采取的经营战略、用户的转换费用。
5:企业的战略
企业特定的战略目标必须被看成是影响人力资源管理实践的一个重要的内部因素。包括:企业重组、兼并和接管、全面质量管理。
6:人力资源战略的定义:企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业的人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
7:人力资源战略潜在影响因素:
因素
例证
环境
工会化、竞争、产品生命周期
组织
规模、复杂性
制度和法律
监督者的预期、行业标准、法律规定
技术
产品流程的性质、内部相关性的程度和类型
8:下面列出“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题:
A:吸引、留住、开发重要才能
1:招聘、甄选具有特殊才能的人才;2:开发将来人才所需的能力;3:通过组织承诺和员工承诺建立忠诚;4:对关键性的人才提供必要的“价值计划”
B:建立高绩效工作系统
1:为创造高绩效文化而作出承诺;2:建立责任制;3:与客户建立紧密关系,提高客户满意度;4:与每位员工沟通,使他们了解公司的定位;5:跨单位、跨地区地推动团队和合作;6:帮助个人提高专长和技能;7:加快创新和创造的速度;8:将报酬体系与优先权结合(激励、利益共享、股权、以团队工作为基础的付酬)9:确立组织长期成长的价值和理念
C:组织之间的战略联盟
1:员工参与组织计划制定;2:创建组织思想体系,提出员工如何对组织作出贡献如何通过相互理解建立承诺;3:跨业务行为(跨职能部门的团队、任命、沟通);4:与部门经理、团队负责人、领导之间有效的互动式个人沟通;5:从质量管理到平衡、整合变化,如成长性、市场份额、新市场、客户保留。
D:组织学****与知识管理
1:举行信息共享和学****的讨论会,在所有的会议和交流中培养学********惯;2:建立知识体系(数据库、处理和输入的技术);3:跨部门的信息共享技术(内部网络);4:提供除课堂教育之外的学****资源(业务相关学****远程学****5:建立学****联盟(高校、咨询机构、专家)
E:全球竞争
1:了解全球经济、市场机会和竞争前景;2:建立柔性全球组织,伙伴关系,不直接控制(联盟、合作企业);3:组织单元小型化,与市场和全球性组织之间建立联盟;4:对世界市场相关的文化和经营管理差别有全面认识;5:全球范围的战略实施能力;6:通过教育、任命、继任和个人负责树立全球领导能力;7:组织内的只是杠杆作用(加速新业务和新市场的开发)
9:西方人力资源战略的三种模式
名称
定义
特点
实施条件
以美国为代表的劳动契约型
整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上,企业与