人力资源战略与规划.pptx

问题的提出:
人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理能力;企业人力资源战略管理能力缺失,使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实现;
企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏,人力资源战略规划的技术与方法滞后;人力资源规划要么过于泛化,停留在定性的层面,要么过度追求人力资源的定量化模型,为定量而定量,成为专家学者自娱自乐的工具,使得人力资源规划不具有操作性和实际价值;
3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足:基础信息数据不全、没有T0值;人力资源统计指标体系不完善,统计数据不准确;企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准,缺乏沟通和分享机制;职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。
4、人力资源战略规划的执行力不足;
要么根本没有人力资源规划,无以执行;
要么有人力资源规划,但束之高阁;要么有人力资源规划,只得到有限执行;要么有人力资源规划,但执行后没有评估;要么有人力资源规划,但评估后没有改进。
思考要点:
什么是人力资源战略规划?企业经营战略与人力资源战略规划的关系?
人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法?
人力资源的战略规划的框架系统(人力资源的愿景、人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的计划与行动方案)
企业的职类职种与核心人才规划,企业体制变革与机制创新规划,人才结构优化与调整规划。
主要内容
第一节人力资源战略规划概述
第二节人力资源战略规划的框架系统
第三节人力资源战略规划的操作程序与方法
第四节人力资源战略规划的执行
第一节
人力资源战略规划概述
1、人力资源规划的定义比较
时间
人物
定义
侧重点
1967
Vetter
管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。
由现状到理想状态的过程
1970
White
从广义上来看,这是一个预见未来企业环境的组织模式,进而考虑这种环境下的人力需求的问题。
未来人才需求的预测
1986
Robbins et al.
将企业的目标转化为要达到这些目标的人力需求。
强调需求
1989
Werther and Davis
人力资源规划是有系统地去预测企业未来的雇员供求
强调供求
1992
Robort
是确保企业未来的人力和技术需要得到满足
强调人力与技术
一、人力资源规划的定义
时间
人物
定义
侧重点
1996
Anthony et al.
是人力资源招聘和运用的决策过程,因此,它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去达到这些目标的规划。
强调是一个决策过程,是组织战略的组成部分
1998

人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
组织人员空缺
1999

《人力资源管理培训教程》
是对人力资源的需求和这种需求的满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业各种目标。企业总体上的竞争战略,是制定人力资源规划的基础。
竞争战略与人力资源规划
1999
, 《人力资源管理:获取竞争优势的工具》
为组织的需要进行识别和应答,以及制定新的政策、系统和方案来是人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。
人力资源的政策与方案
时间
人物
定义
侧重点
1995
何永福,杨国安
是将企业目标和战略转化***力的需求,透过人力资源管理体系和做法,有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。
供求平衡
2000
曾湘泉
是组织为确保自身战略目标的实现,依据内外部环境,对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测,并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。
实现供求平衡的政策和措施的过程
2、要点:
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分,是为企业经营战略服务的,是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式,是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引,它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策,决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提,是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。
人力资源规划是一个过程,是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程,是企业人力资源的现状与理想状态(战略追求目标)差距缩小的过程。
制定人力资源规划的前提是,企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划,要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信