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人力资源战略与规划
人力资源计分卡与高绩效工作系统
人力资源计分卡和平衡计分卡:《人力资源计分卡---连接人员,战略和绩效》,,。
人力资源计分卡定义:是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略,人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。能完成两件重要的事情:1,人力资源作为战略资源进行管理。2,证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献。
人力资源的四个维度:战略维度,运营维度,客户维度(内部的和外部的),财务维度。
战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力,财务维度的目标是最终目标。
平衡计分卡内容:财务指标,客户指标,内部业务流程指标,学****与成长绩效指标。
人力资源计分卡和平衡计分卡区别:平衡计分卡关注的是组织整体的战略实现和组织全方位的长期及短期绩效评价。人力资源计分卡主要是评价人力资源管理活动对组织绩效的贡献,从而支撑组织绩效的实现,并帮助高管人员作出正确的人力资源决策。
高绩效工作系统定义:高绩效工作系统是一系列人力资源实践的组合,强调这些人力资源实践的协调性与一致性,同时与组织战略以及文化环境互相配合,有助于提高员工的能力,激励员工努力实现企业的战略和目标。
特征:1,高绩效工作系统的结构特征:(1),从工作设计入手,主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化,运用高绩效设计的组织从结构,人力资源,技术和全面质量管理四个方面设计。(2),围绕核心企业流程来设计工作流程,员工通常组合成不同的团队负责不同的流程。(3),最为重要的是,高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作外,还需负责改进工作方法和程序,解决工作中出现的问题,协调与他人的工作。(4),为员工参与工作创造机会,(工作轮换,报酬与绩效挂钩等)。
2,高绩效工作系统的文化特征:(1),适应性:①,高绩效工作系统将组织视为具有改变,生长和自我更新本能的自然体系,组织密切关注那些环境因素的改变,调整文化与环境之间的平衡。②,组织(员工)能够适时地将外部条件“翻译”为机会,威胁或是制约,从而调整组织战略,以获得更大的经济效益。(2),参与性:①,高绩效工作系统的核心理念是通过“人”的学****和变革获得高绩效,因此这样的开放系统不仅包括组织成员,也拓展到商业流程或战略中的外部成员。②,高绩效工作流程系统的工作流程设计体现了参与性文化的结构性保障,工作流程围绕核心业务流程,工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化。
③,高绩效工作系统参与式的组织结构打破员工之间的等级和权利的障碍,将思考与操作结合起来,允许员工提出挑战性的方法。
高绩效工作指标的获取方法:(1),分类法:两类:实际的管理指标和实际的结果指标。
(2),比较法:好与不好的企业在某些指标上的区别,挖掘高绩效的指标。(3),实证研究法。(4),模块法,根据人力资源管理的五个板块(工作设计,招聘,培训,考核,薪酬)的具体设计获得高绩效工作系统的考核指标。
高绩效工作系统的几个重要的人力资源管理实践,分别是员工招聘与选拔、员工培训与人力资源开发、员工工作表现考核、组织的薪酬激励等四个部分。备注:并非所有的人力资源实践都能成为高绩效工作系统的组成部分。
战略资源才能成为持续竞争优势的来源。企业资源必须满足战略资源的四个基本条件:价值性,稀缺性,难以模仿,难以完全代替。
人力资源战略
人力资源战略产生的环境
一,人力资源发展的趋势:市场变化(全球化,国际化),人口变化(老龄化),管理变革(分权,信息技术及柔性)。
二,环境变化对人力资源战略的影响:
运用战略方法:社会生活层面,人力资源的形成与教育。技术上的变革。经济结构上的变革。政治法律层面,政治对企业与员工的导向与劳动法律法规的变化影响人力资源战略。
标准化:法律标准化(就业)和文化标准化(国际化,平等的就业机会是文化标准化最常见的表现)。
人力资源方面的分权:将人力资源经理的职能下放到较低的组织单位。
需要新的竞争力:企业管理的核心是产品质量,技术革新,良好的客户服务和较低的运营成本。竞争力引发了薪酬设计的变化,技能的提高。
教育和培训,应体现出全球化的时代特征。
三,新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接
(一),战略层面:企业的近期业绩不能被忽略,但主要关注的还是企业的长期利益,相关的人力资源战略管理包括:1,接班人计划:旨在发现新一代经理人员。
2,人力资源规划:为预测今后一段时间,员工的数量,质量和类型打下基础。
3,绩效管理:确定最适合本企业,能取得最佳效果的绩效考评体系类型。
4,奖励管理:确定未来时段内最有效的奖励体系,并选出与实现长期商业目标相关联的奖励种类。
培训与开发:草拟培育未来员工的总体