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尤溪县医院:杨孝灯
2015年12月
破除逐利性回归公益性调动积极性
破除逐利性回归公益性调动积极性
--深化薪酬制度改革探索最后1公里
◆尤溪是朱熹诞生之地,总人口44万
◆尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院
◆核定床位500张
◆现有在岗员工608人,其中高级职称84人〔主任医师(技师)22人,副主任医师(技师)37人〕,中级职称130人
◆2014年医疗收入1. 27亿元
◆
◆2014年手术台次7000多台次
◆
出院患者次均费用3640元,%
一、尤溪县医院基本概况
目录
1
三明市薪酬制度改革背景
2
改革中仍存在的问题
3
现阶段改革重点
4
几点体会
三明市薪酬制度改革背景
1 第一部分
薪酬分配
收入来源构成
存在大处方、药品“回扣”
存在大检查、大化验
虽能体现医务人员劳务价值,但仍以收费项目计算薪酬。
检查化验收入
药品耗材收入
医务性收入
公立医院薪酬分配收入来源构成图
公立医院薪酬分配改革几个阶段
第一阶段
取消药品加成前,三明市同全国各地区一样,公立医院内部薪酬分配与药品、耗材、检查化验、医务性收入挂钩,由此造成过度医疗、过度检查、过度用药。这与卫计委的“九不准”政策中“不准将卫生人员个人收入与药品和医学检查收入相挂钩”是相违背的。
取消药品加成后,医院薪酬分配实现了与药品收入脱钩,但仍与检查化验、医务性收入挂钩。
三明市公立医院综合改革后,公立医院实行工资总额制度,但薪酬分配仍与医务性收入(诊费、治疗费、手术费、床位费、护理费)相关。
为切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子,打通公立医院薪酬分配改革最后一公里,形成公开、公平、透明的收入分配格局,充分调动医务人员积极性,三明市积极探索建立符合行业特点的薪酬分配制度,实行“全员目标年薪制年薪计算工分制”。
第二阶段
第三阶段
第四阶段
“三医联动”综合改革
改革医药体系
改革医疗体系
1. 组建市医管中心。
“基金统筹”。
。
。
改革医保体系
。
。
。
。
“零差率”销售。
。
。
“一品两规”。
……
。
。
、双向转诊
……
……
改革医保体系
改革医疗体系
改革体系
改革初探
制定《医生(技师)年薪制实施方案》
同步制定非年薪对象(护理、药剂、行政后勤人员)《绩效考核实施方案》
制定全院《工作质量考核细则》
成立相应考核小组每月一考核
( 医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等)
院考核得分当月运用,市级考核院长得分年终运用
科室年薪对象年度年薪=档级年薪×年终市级考核院长得分
非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金×年终市级考核院长得分
年薪发放实行科室二次分配
或诊疗小组三次分配(医院提供分配指导意见)
全院薪酬考核体系
绩效奖金发放实行科室二次分配(医院提供分配指导意见)
全院薪酬考核体系
改革初探
一档
二档
1-25分
三档
25-35分
四档
35-50分
五档
50-60分
六档
60-70分
七档
70-80分
八档
80分以上
住院医师
/技师
基本年薪
3-5万元
5-6万元
6-7万元
7-8万元
8-9万元
9-10万元
主治医师
/主管技师
基本年薪
4-7万元
7-8万元
8-10万元
10-12万元
12-13万元
13-14万元
14-15万元
副主任医师
/副主任技师
基本年薪
5-8万元
8-10万元
10-13万元
13-15万元
15-16万元
16-18万元
18-20万元
主任医师
/主任技师
基本年薪
6-10万元
10-13万元
13-16万元
16-19万元
19-21万元
21-23万元
23-25万元
档次
分值
档薪
职称
▲医生(技师)年薪档级设置
年薪对象(医生、技师):以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪(年度考核)。
▲实行“双百分”制考核
(百分制)
非年薪对象(护士):将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值,工作量考核以科室为单位,