铸本集团高管薪酬绩效考核方案(提交版).ppt

江苏铸本建设集团高层管理人员薪酬及绩效方案(修订版)
盛高-铸本项目组
2018年6月15日
目录
总则
集团高管薪酬设计方案
集团高管绩效考核方案
年度经营计划
集团管控模式选择
组织结构优化
目标管理(明确、分解、落实)
高管绩效考核
高管薪酬制度完善
集团战略规划(3年)
企业使命
企业远景
企业使命
企业远景
高管岗位职责权限
项目第三阶段工作
企业业绩持续提升、实现战略发展
最终目标
高管薪酬与绩效管理是集团战略管理的重要组成部分,是推动集团战略目标实现的重要工具和途径
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目前薪酬体系的问题:薪酬和行业、岗位价值、绩效联系不紧密,激励作用不足
从问卷统计来看,超过60%的员工对薪酬不满意,铸本目前的薪酬水平处于中等水平,尤其是中高层更是如此
许多老员工在对于薪酬水平满意度较低的情况下仍然愿意留在公司工作,主要是由于对企业的情感及外部的不确定性,但其工作积极性明显不如创业时期
问卷:和当地同行业类似的职位相比,您对自己的收入满意吗?
问卷:您的收入和付出相比,您对自己的收入满意吗?
问卷:和公司的其他同事相比,您对自己的收入满意吗?
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缺乏目标考核机制,导致公司战略无法向下分解,也不利于发挥高管积极性
问卷:公司年度经营目标是否能被合理地分解到各部门岗位,并对实际工作有指导意义?
问卷:您如何看待公司目前的考核?
缺乏经营计划支撑:由于中长期发展战略未分解到年度,而且铸本目前的经营计划体系极为薄弱,导致公司战略规划未能充分有效地向下分解到部门和岗位
缺乏目标绩效管理:目前铸本各部门、岗位工作与公司战略目标关联性不足,缺乏目标导向性,员工工作完成情况不理想
问题
根据江苏铸本建设集团未来3年的战略目标
指标
2010年
2011年
2012年
混凝土业务
产量(万方)
320
400
500
经营目标
销售收入(万元)
86400
108000
135000
石材业务
产量(吨)
150
350
500
销售收入(万元)
2800
6517
9310
房地产业务
销售收入(万元)
10000
15000
30000
销售收入合计
99200
129517
174310
确定未来高管薪酬设计的原则和目标
目标
采用宽带薪酬体系,按高管人员的层级、重要性、业绩创造等给予不同薪酬
强调业绩:未来工资和奖金的发放将与公司、团队和个人的业绩挂钩
按照岗位性质不同,设置不同的浮动薪酬比例
原则
以薪酬趋动战略
从整体上强化薪酬的激励作用
强调岗位价值和业绩,而非平均主义
与市场接轨
与铸本历史和现状相匹配
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未来绩效管理体系设计的根本原则和目标:奖优罚劣,促进集团战略目标实现,持续提高集团高管绩效
引导高管持续改进工作,提升集团整体绩效,实现集团战略目标,而不仅仅是奖优罚劣。
实现科学评估价值,合理分配价值,从而驱动高管积极创造价值,形成良性循环;
促进集团与各级子公司沟通和各业务单元间相互协作,增进团队合作精神。
目标
原则
着眼于推动集团战略目标实现
适应铸本的实际情况,操作性强
公开:让被考核者了解考核方法、考核过程及考核结果,使考核透明
客观:以考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响
开放沟通原则:考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足
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主任
委员
委员
委员
委员
副主任
设立江苏铸本建设集团薪酬与绩效委员会,作为集团薪酬考核工作的最高领导机构
组***员:董事长、相关集团高管、外部咨询专家
审议、确定集团薪酬和考核方案
领导开展全集团的薪酬管理工作
领导全集团的考核工作,制定考核流程、办法,组织具体实施
对集团高管进行考核、评分,裁决相关考核争议
主要职责
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目录
总则
集团高管薪酬设计方案
集团高管绩效考核方案
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