人力资源管理实验报告.doc

实验报告
06人力资源管理一班杨扬 20060410060121
实验一:
名称:离职手续
实验目的:员工离职必须办理一些手续,而人力资源部门在其中扮演着审核和沟通的重要作用,通过对离职相关案例的分析,学****离职管理中的分析方法,了解造成离职的原因,学****如何减少离职对企业运营的影响等。
实验过程与内容:
06rlzy0121-离职手续任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说:我是张斌,请到我办公室来一下。
你说:好的。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说:产品开发部的新员工赵文军刚刚提出要离职。
你说:哦,他有说什么原因吗?
人力资源部经理张斌说:说是没有发展空间,薪水太低。我想让你来跟他谈一次,了解一下他到底是不是因为这个原因辞职的。
你说:好的。
人力资源部经理张斌说:不过在跟他谈之前,我想和你谈谈关于离职面谈的问题。
人力资源部经理张斌说:首先,你觉离职面谈需要吗?
选择:
1、我觉得没必要,无话可说,人都要离开了还需说什么?
2、公司培养他几年,他竟然走了,这种人还跟他罗嗦什么?
3、例行公事而已,离职的员工大多数在这个时候是不会说出实话的。
4、我觉得还是有必要的,面谈是最直接的沟通方式。不过面谈前需要做准备,谈话的技巧很重要。
你选择了:4
人力资源部经理张斌说:是的。他们可能因为种种原因不愿意说出实话。但是我们还是可以通过坦诚的沟通,了解到他们离职的原因,面谈前,我也需要对员工的情况有所了解。即使离职员工不愿意说出离职的真正原因,也可以让他感觉到公司是尊重和关注他的。
人力资源部经理张斌说:你知道离职面谈的目的吗?
选择:
1、了解员工为什么要离职,找到我们管理上的不足,可以有针对性的改进。
2、为了挽留员工,在面谈中了解到他的困难,尽可能的帮他解决。
3、这是离职过程中的一个环节,所以不可以少,目的就是了解一下他为什么离职。
你选择了:3
人力资源部经理张斌说:是的,面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职,企业在哪些方面存在不足,然后针对这些原因改进,防止流失更多的员工,当然,能挽留的还是尽量挽留。
人力资源部经理张斌说:那你知道离职面谈要遵守哪些原则吗?
选择:
1、不应该草草结束吧,主要是为了了解员工为什么要离职,草草结束的话会问不出什么,也会让员工觉得没有诚意。
2、让员工感受到公司对他的尊重与关怀,不要只是应付员工或者为公司贴金,这样才能得到积极的、有价值的回馈。
3、面谈问题要留有较宽的思考空间,不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问,要像朋友聊天那样,能有好的氛围。
4、地点设定应有隐私性,要保证谈话不被打断。
你选择了:1 2 3 4 
人力资源部经理张斌说:对,这就是我们所说的实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则。
人力资源部经理张斌说:你觉得面谈选在什么时候比较合适?
选择:
1、刚提出离职时刻吧,晚了想留都留不住了。而且他一提出来,我们就找他做思想工作,显得多么重视啊。
2、正式离职那天吧,只有正式离职了,才叫做离职面谈啊。
3、离职后,只有正式离职了,员工才敢于说真话,不然很多话都是敷衍的漂亮话。
你选择了:1 2 3 
人力资源部经理张斌说:是这样的,面谈时机有三个时段:一是提出离职时刻,二是正式离职当天,三是离职后三个月左右。
人力资源部经理张斌说:你觉得什么样的人适合主持面谈?
选择:
1、应该找和他熟悉的人吧,这样更容易进行谈话吗?
2、直接主管吧,他会比较了解自己的直接下属,问起来也更有针对性。
3、别的部门的主管,和他没有直接利益关系的,说起话来也更容易。
4、人力资源部专业人员,这应该是人力资源部的工作。而且他们也是专业的人员,做的会比别人做的好。
你选择了:4
人力资源部经理张斌说:原则上讲,公司可以授权任何人去主持离职谈话,前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人。
人力资源部经理张斌说:不过直接主管不宜出面。一般地,离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望,甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导,这对他们来说是个职业生涯总结。
人力资源部经理张斌说:你觉得面谈持续多长时间比较好?
选择:
1、15分钟,时间太长可能会让别人觉得很烦的。
2、30分钟,和开个小会的时间差不多就好了。
3、一个小时,要问出点东西来肯定要比较长的时间。
你选择了:2
人力资源部经理张斌说:面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息会不全面,过长雇员会生厌烦情绪。
人力资源部经理张斌说:面谈前我们需要做准备工作吗?
选择:
1、要的吧,准备离职者的个人基本资料,以往绩效考核记录等,