找对了人，用对了法.doc

找对了人，用对了法.doc找对了人,用对了法
有位管理大师说过:成功的企业是找对了人,用对了法,做对了事的企业。而若想取得持续性成功,这三对绝不是靠决策者神来之作妙手偶得,而是由一套良好的机制来支撑。找对了人是基于良好的选、育用人机制,用对了法是基于完善的任用、保留用人机制,做对了事是基于正确的战略目标机制。
找对了人已成功了一半
我们在日常生活中经常听到这样的议论:A不适合公共关系部工作,他对同事和客户总是爱理不理,拉着长脸;B做质量检验科长真是人尽其才,本人不仅技术过硬,而且对待工作一丝不苟;C讲他应聘推销员的主要原因是报酬方式具有吸引力,劳动报酬与努力程度直接挂钩,卖得多挣得多;D觉得营业部经理的位置极具挑战性,而且有较大的自由度,很适合自己于一番事业的雄心壮志
以上议论说明个人/岗位匹配对企业和个人非常重要:
第一,每个工作岗位都有其特殊要求,例如,做公共关系工作要善于待人接物,做质检工作要技术过硬,一丝不苟,坚持原则等等。不仅如此,每个工作岗位还隐含着报酬。
第二,个人要想胜任某一工作岗位,必须具备一定的知识、技能和才干,而且要有动力。
第三,上面的四个例子当中,如果把工作岗位的特征同个人的特征对接起来,都有一个匹配度的问题。
第四,对每一个个人/岗位匹配来说,都意味着某一种结果。比如说,A的雇佣关系极可能是短暂的,而B的却恰恰相反。
工作岗位有其特定的要求和与之相联系的报酬;个人有其特定的素质和动机,个人素质表现为一个人的知识、技术、能力、才干以及其他个人特征。个人和工作岗位之间需要匹配。匹配的好坏要视其如何影响人力资源管理的后果而定。如果两者匹配得好,就能把合格的求职者吸引过来,新员工积极肯干,工作出色,自己也感到满意,雇佣关系得以长期维持。
实际上,个人和工作岗位需要匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配,二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲,所有招聘活动都是要实现这两个层面的匹配,而且不能偏颇。举例来说,有一家企业想招一名研究开发部副经理,强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人/岗位匹配呢?不一定。如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有落差,个人/岗位匹配照样无法实现。
用对了法是成功的另一半
用人之道在于建立一种有利于公司和人才共同成长的有效机制:
1、生机四溢的激励机制。
美国通用电气公司在北京举办中国人才资源面临挑战讲座,该公司人力资源部经理麦考尔在会上直言不讳地指出:中国有极具潜力的人才市场,但企业的用人观念尚显陈旧,钱,不能解决一切问题。最主要的是要建立起一套完善的激励机制。
激励机制可分为内在激励和外在激励。前者包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工的责任感、成就感和荣誉感,类似精神激励。后者指对工作绩效给以一定的工资资金福利以及提升机会,类似物质鼓励。两者的作用均为正强化──让企业所需要的行为能够重复出现或加强。
按业绩付酬制。目前那些完全以市场为导向的企业,已取消或部分取消了固定工资,而采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案。这样,企业可以解决困扰它们的几个问题,如高额的固定成本工资,超过生产率增长速度的加薪、员工认为薪金即份内应得的心态等。有专家指出,按业绩付酬体系应该具有明确的目标、周详的考核标准、及