第8章 绩效薪酬与激励薪酬.ppt

第8章绩效薪酬与激励薪酬
从标题中我们就可以推断,对于这一章的讲解我们分两个步骤来进行,首先从“以经营业绩为基础来制定出全雇员的奖励薪资”的绩效薪酬(merit pay)讲起,然后再对当前备受推崇和青睐的激励薪酬(incentive pay)进行介绍,这种安排是符合薪酬发展的历史脉络的。
通过本章的学****你应该能够掌握:
1. 绩效薪酬的发展历程
2. 绩效薪酬的概念
3. 来自西方学者对绩效薪酬的批评
4. 我国企业在绩效考评中存在的问题
5. 绩效薪酬和激励薪酬的差别
6. 激励薪酬的类型
7. 西方的股票所有权制度
8. 我国企业实施股票期权计划的类型及应注意的问题
(1) 绩效薪酬(merit pay)
绩效工资,是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整,与基本薪酬相比它是可变的。在其他的教科书中,也有叫做成就薪酬的。
(2)激励薪酬(incentive pay)
激励工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法。激励工资也和业绩直接挂钩,也是可变性薪酬。
激励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员将来的行为;而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。

20世纪30年代,产生了资历工资或工龄工资。业绩工资(merit pay),是现在公司里最常见的绩效薪酬办法。
1)资历和工龄工资
(1)美国采用资历工资的背景和原因
(2)资历工资的参与者
(3)资历工资制度的效力
(4)资历工资与工龄工资的差别
2)业绩工资(Merit Pay )
(1)绩效加薪
每个绩效年度的年终,通常由员工的直接主管对其进行评价。
所谓要达到“最低限度有意义的加薪”就是指要支付员工认为有奖励意义的最低的加薪额。
(2)一次性奖金
一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪万式,是对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的,所以工作资历长。
一次性奖金能比较有效地控制工资成本,它向员工传递了这样一种信息:基本工资不是每年都会增加的,基本工资具有一定的稳定性。
一般来说,绩效评价层次越高(组织绩效)要求支付周期越长,相反绩效评价单位越小,一次性支付可以相对有较高的频数,如按月份或季度进行一次性的针对部门、团队的加薪。
(3)个人特别绩效奖
①明确特别绩效目标
②评定和认可特别绩效
③确定奖励方式和水平
3)绩效薪酬制度存在的问题。
(1)西方学者对绩效薪酬制度的评价
爱德华·戴明(W·Edward Deming)就指出, 工作的系统要素包括的例子有同事、工作、原材料、设备、顾客、管理、监督以及环境条件等等。这些系统要素在很大程度上是外在于工人的控制能力的,
戴明还指出,绩效薪酬过于关注个人的绩效,这对团队工作时不利的:“每个人都在拼命往前赶,或者是为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具。企业必然是最终的受损者。”
戴明所提出的解决办法是削弱个人绩效和工资之间的联系。可能具有个人成就导向性的雇员中,很少有人会被吸引到企业中来并且留在企业之中。