★1-李泽尧着作《有效管理十八项技能白金版》摘抄★.doc

李泽尧《有效管理十八项技能白金版》摘抄★附目录
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——直指人心之“利益管理与绩效考核”
资料来源:
★第1项:企业治理与利益管理——激发员工的自动自发
组织以利益为纽带,搞好利益管理是企业管理的头等大事!
荣誉可以是一张远期支票,但不可以是一张空头支票。愿景要通过“利益共同体”才落到了实处。
如果你把被管理者看成是合作伙伴、是与你同等智力水平的人,那么就请你面对人性真相、面对利益管理。
引子:什么是企业管理的头等大事
案例:国企干部有“文化底蕴”、外企主管比较“浅薄”?
刚来国外这家跨国公司工作有点不适应,不过最近我发现主管已经比较喜欢我了。我不知道是什么原因。后来仔细一想,明白了,那是因为我最近工作做得比较好。可是,不对呀,以前我在国营企业工作可不是这样的啊——他要是不喜欢你,那可不是那么容易改变的!
后来又在国内外资企业工作多年,我终于总结出一条“规律”:国企干部有“文化底蕴”;外企主管比较“浅薄”。
什么叫“浅薄”?那就是:因为“业绩是硬道理”,主管的压力非常大,没有时间去同你搞什么“喜欢不喜欢”的游戏——“拜托了,小张,只要你把业绩搞上去就谢天谢地了!哪有什么喜欢你不喜欢、耍个人脾气的空间!?”
换句话说,当业绩不是硬道理的时候,管理者的闲情逸致、个人情绪、权威意识、封建家长作风、父母官的感觉就会发作。“这个小张,现在知道挣表现了?他以为假积极就可以讨人喜欢?少来!”大概这就是“文化底蕴”了。由于此,“领导”变成“有缝的鸡蛋”,接下去自然就是苍蝇横飞、空气龌龊、人际关系微妙、管理变得那么的复杂、效率执行力不知从哪里谈起、企业的各式老毛病由此而生!
结论:一旦业绩变成硬道理,管理就简单化了;业绩不是硬道理,喜欢、个性、脾气……就都出来了!
运用:对于新官上任、干部履新,而权威不足、身处人际关系微妙的环境,紧紧抓住“业绩是硬道理”这把尖刀,乃是最佳的切入点、可以缩小负面阻力、所向披靡。“业绩是硬道理”亦仿佛医生手上锋利的手术刀,好坏分明,去除肿瘤、***、留下完好肌体——企业的各种老毛病迎刃而解。正所谓:利益管理是纲,纲举而目张。
利益管理是企业管理的头等大事
人类之所以要从事生产活动,那是因为有需求、要消费,员工之所以要干活劳动,那是因为有需要、要挣钱!所以,就整个人类而言,消费是目的、生产是手段;对每个员工而言,挣钱是目的、干活是手段。
既然挣钱是目的、干活是手段,那么,对员工来讲,挣钱比干活要来得更重要。这是作者把“利益管理”放在“第一招”来讲的原因。
在本书第三部分即“做人”里面有公式“工作回报=工资+能力成长”,作者提倡的观念是:“做人要做君子”——提倡每个员工包括管理者自己应该注重长远利益、把重点放在“能力成长”上面;但是,“管理要管小人”——管理者不能以“注重能力成长”为借口去淡化、回避被管理者对“工资”、“眼前利益”的关心和在乎。
所以,管理者需要明白作者提倡的另一个观点:“有边界管理是基础,无边界管理是补充”——即:搞清楚利益分配是前提,讲奉献讲能力成长是补充。
绝大多数的“团队建设”教材都把“拥有共同的目标”作为团队成其为团队的第一标识和最重要特征,大概这应该是人们的共识。而由于如上上述“对每个员工而言,挣钱是目的、干活是手段”,所以,打造团队的第一手段就是要整合员工的“目的”即整合其“挣钱或成长的目的”——所以,“利益管理”是管理者建设“拥有共同目标”的团队的第一手段。这也是作者把“利益管理”放在“第一招”来讲的原因。
良好的合作需要双方“求同存异”、优秀的团队需要成员忽略边界。而实际上,
(1) “求同”就是看在共同利益的份上,“存异”则是忽略细小的损失——如果“同大于异”合作可以继续,如果“异大于同”则“存异不合算”、合作就无法继续。
(2)而,优秀的团队其成员为什么可以“忽略边界”,那是因为管理者已经通过“责任和利益的精细化”把边界缩小到了被管理者对其可以忽略的地步。
(3)于是,管理者需要做两件看起来有点矛盾的事情:一方面对被管理者提倡奉献精神即“兄弟们,不要太在乎眼前利益,别斤斤计较”;另一方面则是全力以赴处理好利益分配、利益分界的问题,把利益的边界细化到被管理者可以忽略的地步。
在企业管理实践中,“企业治理”解决的是投资者之间的“利益管理”问题、起到整合投资者、整合社会资源(资金)的目的,而“薪酬体系”、“绩效管理”则解决的是员工的利益管理问题,起到整