人力资源管理与劳动关系调整.doc

人力资源管理与劳动关系调整.doc人力资源管理与劳动关系调整
中国的人力资源管理自上世纪80年代到现在,正在以其庞大的职业群体、火爆的职业需求展现着这个领域诱人的发展前景。然而正如很多业内人士所分析的,中国人力资源管理技术化、形式化、表层化的问题使得管理的理念与效果之间在总体上出现巨大反差。一方面是先进的理念和成熟的技术,另〜方面又是利用人力资源管理手段规避法律,尽力降低劳动力成本的战略,以及劳动者的法定权益普遍受到侵害,劳资冲突不断加剧的现状。其间的缘由值得探究。

一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战

经过二十多年的市场经济建设,中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到,中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。

劳动关系原子化,是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化,首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现,劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同,竟然没有发生任何集体合同的争议,集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者,以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志,劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看,劳动关系严重失衡,劳工权益受损、劳资矛盾加剧,已经成为影响社会、经济发展的重要因素。

如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析,就可以发现劳资冲突的动态发展状况(见表1)。

从这个表中,我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征:一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长;二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害,争议的性质主要是权利争议;三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外,还需要指出,自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的,因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。

劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中,民T荒不过是招不到工的问题,民X不过是被视为简单劳动提供者,流水线上的一个个有智能特征的生产要素,很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何,人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失,同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义,而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法,则纯粹是为了规避劳动法的责任。

人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标,而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。

二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义

劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方,在进人劳动过程后,分别成为管理者与被管理者,因而个别劳动关系是不对称的,劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是,对劳动关系的规制应运而生(常凯,2004)。迄今为止,这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束,以及管理方主动改善管理的行为。

历史上,劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时,其所以兴盛,在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型,基本确立了劳动关系的研究范式,即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究,强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯,1983中译本;Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而,以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中,资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(,2004)。