国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究.doc

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题目:国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究

编辑:小小


国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究 13小时前
企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一--人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。企业要想充分、合理地利用人力资源,就必须做好人力资源管理工作。人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应,以调动人力资源的积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现组织目标的理论、方法、技术和工具的统称。企业如何做好人力资源管理工作,进而充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题。

我国国有企业由于种种原因,在实际工作中存在不少亟待解决的问题:
(一)人力资源管理工作未得到应有重视
一方面,人力资源是第一资源,人力资源管理工作理应得到管理者应有的重视。然而仍有许多国有
企业管理者的管理观念比较陈旧,依然摆脱不了传统人事管理中以事为中心的观念,人力资源往往只被看成是单纯的技术因素,因而人力资源管理工作往往得不到应有重视。
另一方面,人力资源管理部在经营战略实施中具有举足轻重的地位,应纳入经营决策层,但现实中却普遍充当执行、参谋的角色,只是着眼于当前的业务管理,仅是在企业"需要"时发挥作用,如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等,没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
(二)缺乏人力资源战略规划
第一,对人力资源规划不够重视。国有企业发展规划很少考虑人力资源的规划问题,认为企业需要人力资源时可以随时从人力资源市场获取,殊不知这种短视行为将会导致企业需要用人时却无人可用的现状。
第二,对人力资源规划的认识不全面。目前很多国有企业所做的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划。这样制定出的规划很少能为企业的战略成功创造价值。
(三)对人力资源开发工作投入少,执行不力
首先,国有企业管理者对人力资源开发投入少。
许多管理者思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变,往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势,[3]根据部分国有企业抽样调查显示:"加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%;20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元~30元;30%的企业只是象征性的花费一点培训费,年人均不足10元;其余的就是一些亏损的国有型企业,已停止了人力资本投入".
其次,人力资源开发的执行不力。
第一,缺乏有效的开发计划。目前许多国有
企业对员工的开发培训都缺乏合理有效的开发模式,随意性较强。
第二,开发方式单一。人力资源开发方式因循守旧,往往只局限于有限的几种开发手段,显得枯燥单调,因而会导致开发的低效。
第三,对培训师选择的重要性认识不足,随意性很强,结果也往往导致开发的低效。
第四,不重视对开发效果的反馈评估。许多国有企业的人力资源开发工作在考核领证后就宣告结束,没有进行必要的反馈评估,这样极易导致开发培训的形式主义。
(四)现有机制不能有效激励员工
首先,分配制度过于平均。国有企业员工待遇不与其贡献挂钩,内部工资待遇大多不能拉开差距,趋向平均化;与合资、私营企业员工的待遇相比有一定的差距。这就会使员工产生内部及外部的不公平感。
其次,忽视对员工的精神激励。很多管理者不理解精神激励对员工的重要性,所以思想上就不重视对员工的精神激励。有的企业虽然有相关规定,但由于管理者思想上的不重视,也就经常疏于去做。
再次,国有企业缺乏内部竞争。很多管理者害怕企业内部的竞争现象,他们认为内部竞争会破企业的秩序,造成内耗,影响正常的生产活动,所以就拒绝在企业内部实行竞争。殊不知缺乏竞争的企业会严重挫伤员工的工作积极性。
(五)缺乏科学、合理、有效、可行的绩效考核体系
第一,绩效考核没有有效结合工作分析。
绩效考核没有充分利用工作分析的结果,这样一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲