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我是慕容将军的女儿,我叫慕容菲。
人家提起我都是这样开头的:亏她还是慕容家的女儿。
又说:倒底是庶出。
又说:幸亏不是慕容夫人亲生的,不然气也气死了。
是呀,幸亏我不是大名鼎鼎的慕容夫人的亲生女,不然,人家该怀疑慕容夫人的贞节了,慕容大将军同慕容夫人怎么会生出这样的孩子呢?据说我又笨又懒又坏。

我妈妈常叹气:“唉,你就不能给我争口气。”
我回答:“妈妈,什么气都争,我累也累死了,还有,我们俩但凡有一个是争气的人家也
曾庆学薪酬管理2:岗位评估的方法大全
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常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外,这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法,即海氏(
Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)。

岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:
①成立岗位评估小组;
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;
③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同价值的岗位即可;
④将②、③选出的岗位定为标准岗位;
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;
⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对香味的香精。
一大两小,一美女两小帅哥,在浴缸内打起水仗来。
子枫觉得很不真实,她没有想到会是那两个宝贝把她给「救」出来的,也没有想到炽会白痴到这种地步,以为她不会使用那些保全系统,就大剌剌的把磁卡放在书桌上,看不起她也不用这样。还好儿子争气,把她的面子给讨了回来。
「呵呵。」想到炽回到房间后,看到保全没被破坏,但人却不见了,不知道脸会有多臭哦?越想越好笑,让她不禁高兴的笑出声来。
「妈咪好高兴哦!」脸上、身上全是泡泡的天翊看见母亲脸上的笑容,也同样开心的笑了。
「妈咪有你们两个小宝贝,当然高兴喽。」子枫笑道,挖了两团泡泡,涂在他们头上。
「啊!妈咪,我不要洗头,我昨天才洗过嘛!」两个小男生抗议的哇哇大叫。
同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为:
①成立岗位评估小组;
②确定岗位评估所需要的因素,即智力、技能、体力、责任和工作条件;
③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位;
④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列,形成标杆岗位/职位分级表;
⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资,按前面所确定的五项标准进行适当的分配,编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表;
⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较,一个要素一个要素地进行判定,找到最类似的相应标杆职位,查出相应的工资,再将各项因素工资相加,便得到该岗位/职位的工资。

因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法,国内比较知名的咨询公司,如和君创业、***等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点(分),以建立评价标准。之后依据评价标准,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数