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云南XX股份有限公司任职资格管理培训教程
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任职资格管理基础知识
任职资格体系建设流程
目录
任职资格管理开发目的
任职资格管理体系运行机制
2
XX公司为什么要推行任职资格管理?
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XX公司在专业人才队伍建设方面的主要问题
技术人员的平均年龄超过36岁,约56%技术人员的专业教育背景在中专及以下;
机电、冶炼、仪表专业技术人员及后备管理人才奇缺,各专业学科带头人匮乏;
技术人员素质参差不齐,段“矮子里面拔高个”;
薪酬机制改革导向从“苦脏累险”转向“技术、管理”;
公司内长期只存在行政发展一条通路,“千军万马走独木桥”;
人才评选缺乏严格标准和程序,不能紧贴驰宏实际岗位工作需要;
现有人才评选大多“一劳永逸”,不能真正实现能上能下;
薪酬、绩效、培训等相关体系不配套,无法实现系统效应。
现存的主要问题:
4
XX公司推行任职资格管理体系的意义
管理类通道
工程技术类
操作类
领导者
高级网络
专家
营销精英
网络专家
高级营销专家
管理者
监督者
高级工程师
客户经理
产品经理
合格员工
新进员工
首席管理师
首席工程师
一级技师
一级工程师
首席技师
一级管理师
二级管理师
二级工程师
二级技师
合格员工
新进员工
I
意义:
在每个业务领域建立任职资格标准体系,从而培育各领域的职业化队伍;
员工根据自身的能力特征和职业兴趣,选择最适合自己的发展通道,做到人尽其才;
员工通过对标准的自我学****培训与认证,可以获得技能的提升;
每一领域的资格等级都对应于相应的薪酬等级,在待遇上给予认可。
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XX公司推行任职资格管理体系的意义
开辟除管理者之外的多条职业发展跑道,激活内部人才市场,促进人才健康有序流动,在各个业务领域建立起职业化的人才梯队;
基于驰宏未来的发展战略,系统规划与培育公司的核心能力,发展与提升员工的核心专长与技能;
为员工提供可操作性的工作指南,让高谈阔论的人脚踏实地,让埋头苦干的人抬头看路。引导员工正确地做事;
变个人的榜样行为为公司的工作模板,树立学****标杆,加强公司良好经验的复制能力;
促进公司培训及员工自我学****提升气氛建设,引导公司的培训方向;
为公司员工招聘、调配、晋升和薪酬调整等人事决策提供客观依据,确保人力资源利用效果。
解决以下主要问题:
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达成目标
人才梯队建设
金字塔型人才梯队结构
橄榄型人才梯队结构
多条职业发展通道
优化人才结构,加强核心人才队伍建设,使核心骨干力量队伍能有力支撑公司业务快速稳定发展。
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任职资格管理基础知识
任职资格体系建设流程
目录
任职资格管理开发目的
任职资格管理体系运行机制
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能力是知识、技能与个性等的合成体
在能力冰山模型中,冰山下的价值观、自我形象、个性与动机等作为较深层的能力要求,渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断与行动的方式;
知识可以较直接的在日常行为中表露出来,而技能则介于其中。
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对能力标准开发与管理的理解
我们认为,
非管理人员的工作性质与特点决定了其需要凭借在工作中表现出来的专业技能为公司创造绩效,且这种能力可以通过培训、工作实践等方式培养,因此我们采用“任职资格管理系统”对这类人员的能力进行管理。
管理人员的工作性质与特点决定了除了专业技能之外,其某些先天禀赋的能力,是帮助其有效承担管理职能的重要因素,并且这种能力是很难培养的,因为我们采用“素质模型管理系统”对其进行管理。