关键业绩指标在人力资源管理中的应用.doc

关键业绩指标在人力资源管理中的应用
(作者:___________单位: ___________邮编: ___________)
在人力资源管理中,员工绩效管理是一个非常重要的工作。员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上,通过业绩考核,并与相应的激励措施相结合,调动员工积极性,促使员工努力工作、不断提高绩效,最终实现企业的目标。本文将简单介绍关键业绩指标的概念及其在人力资源管理中的应用。

一、关键业绩指标的概念
在企业中,员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。
关键业绩指标是一系列既独立又相关,可以测定及评估,且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础,是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上,制定岗位的绩效目标,经过一定的工作周期后,开展绩效考核,根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等,并对关键业绩指标进行修正,从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中,制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分,是对公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映,而不是对所有工作活动的反映。
关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上,把统计数据作为主要的数据来源,通过建立数学模型,以数学手段,计算出指标的数值,如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标,它们主要由评价者利用自身的知识和经验,直接给员工打分或做出模糊判断(如,很好、好、一般、差或很差),如职能部门的部分指标、满意度指标等。
通过制定关键业绩指标,并在此基础上开展绩效管理工作,能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况,使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动,有力推动公司战略的执行,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础,使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中,为评价员工的业绩提供客观的依据。

二、建立关键业绩指标体系

在中国电信行业的各个企业中,都有大量的考核指标,如总公司对各省公司的考核指标,省公司对各地市分公司的考核指标,各地市分公司对各个部门的考核指标等等,形成了完整的考核体系。
但是,部分电信企业的考核指标也存在着一些不足之处:考核指标较多,各指标权重的分配相对分散和平均,无法体现企业管理重点和工作重心;定性考核指标太多;指标未能落实到具体岗位,对员工的考核指标多为定性指标;部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标;个别指标设置不合理,导致多个部门之间的工作存在交叉,等等。
因此,有必要对企业的考核指标进行整理,提取出关键业绩指标。

制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
(1) 罗列指标
指标来源:价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、短期重点指标、集体指标、流程