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我国中级职业经理人的胜任力模型实证研究
我国中级职业经理人的胜任力模型实证研究李元勋摘要:本研究从中级职业经理人和胜任力的概念入手,对国内外有关胜任力理论的研究进行了综述,在此基础上,利用问卷统计方法初步构建了我国中级职业经理人的胜任力模型,并进行了初步验证,最后,利用因素分析确认了我国中级职业经理人的胜任力模型,最终得出我国中级职业经理人的17项胜任素质特征。关键词:中级职业经理人;胜任素质;实证研究一、引言全球化、信息化及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。越来越多的研究和实践表明,中国企业①要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。有资料显示:企业每增加一个劳动力,可以取得 1:;增加一个技术人员,可增加 1∶ 的经济效果。但增加一个有效的职业经理人,可以取得 1∶6 的经济效果。大量的事实已证明,一个企业能否成功在很大程度上取决于企业职业经理人能否胜任。中级职业经理人作为职业经理人的核心部分,不仅是高级职业经理人和基层职业经理人联系的枢纽,而且是企业人力资源中的中流砥柱。很大程度上可以说,中级职业经理人的胜任与否直接决定着企业发展的前途,研究中级职业经理人的胜任素质特征就更加成为必要。二、概念界定(一)中级职业经理人职业经理人是指以企业经营管理为职业,深谙企业经营管理之道,能熟练运用企业内外各项资源,为实现企业目标,以薪水为主要收入形式,并担任一定管理职务,是以异质型人力资本形态出现的、受多种契约影响的管理人员。根据人事部全国人才流动中心与职业经理研究中心制订的《职业经理国家标准》中将职业经理人划分为高级、中级和初级三个等级。高级职业经理人界定为:具有经营管理知识,丰富的管理经验,良好的职业道德,受聘于企业,对法人财产拥有经营权和管理权并承担保值和增值责任,以经营管理企业为职业的人员。将中级职业经理人界定为:具有经营管理知识,一定的实践经验,从事一般管理工作,以经营管理为职业,受聘于企业的人员。本文的研究的对象即为“中级职业经理人”。从现实来看,主要侧重于经营型职业经理,主要包括分公司、子公司经理和副经理以及各职能部门的正副经理等。(二)胜任力胜任力概念由麦克利兰(1973)提出后,胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美、英等欧美发李元勋,山东大学威海分校商学院,讲师,博士;E-mail:******@yahoo4>>.
①本文中的“我国企业”是指在中国境内开展生产经营活动的所有企业,包括我国境内的国有企业、民营企业、外资企业等。 41
达国家。许多著名的公司,如 AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。据相关资料统计,世界前500 强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。在参与1996年北美薪酬调查(pensation Study)的217家大公司中,40%的公司正在开发基于胜任力的人力资源项目。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查,在调查的1844家企业中,有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型,31%的企业正在考虑使用胜任力模型。 、胜任和能力。我国各种译著比较一致地翻译为胜任力,但有些学者(如台湾的昱权咨询公司中的咨询师)将其翻译成才能、素质。 petere,意思是适当的。它可以追溯到中世纪的行业协会,学徒通过跟随师傅学****而掌握一定的技能。最早在管理领域中的研究与应用始于20世纪初。泰勒在其《科学管理原理》一书中提出“时间——动作研究”方法去界定工人的胜任力构成,采用系统的培训方法提升工人的胜任力,进而提高组织效能。1973年麦克利兰发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章,提出用胜任力取代传统智力测量,从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。胜任力最初是在教育领域中运用,在管理界得到广泛使用,则是从麦克利兰的同事及合作者博亚斯于1982年所著《胜任的经理:一个高效的绩效模型》出版开始的。后来一些研究者将胜任力要项主要集中在人和工作关系上,描述和界定了工作情景中关键的知识和技能。莫根(Morgan,1988)认为,胜任力的研究促使学者思考的不仅仅是知识本身,更重要的是那些完成任务的能力与素质的综合。 ,胜任力的研究就成为全球的焦点。30多年来,中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义。迄今为此,国内外学者对胜任力的阐释仍然众说纷纭、莫衷一是。一些相关术语的交替使用更是增加了其定义的混乱。(petence petence 和Competency 在中文中通常都可以译成胜任力,因此很容易混淆。petence,petency(胜任力)。波尔门(Berman)petency 是胜任力