通威集团第二阶段报告.ppt

规划员工职业发展、提高企业绩效水平
第二阶段工作回顾
通威绩效管理体系
通威职业发展规划
下阶段工作安排
今日议程
项目目标与工作范围回顾
对通威集团进行管理诊断,并提出初步改进建议
建立绩效考核管理体系
设计员工职业发展道路
建立人力资源管理流程
对人力资源部门及相关业务部门进行人力资源管理方面的培训
通威集团的绩效管理体系。(约90个岗位的绩效考核指标、考核方法、流程,考核结果在薪酬激励、员工培训、晋升等方面的应用)
2. 完善职级设计,员工职业发展道路
3. 完善通威集团人力资源管理流程
项目工作目标
项目工作范围
第二阶段主要工作:绩效管理体系设计、员工职业发展规划以及薪酬激励设计的前期工作
7月
15日
16日
17日
18日
19日
20日
21日
22日
23日
员工培训
24日
绩效指标整合
绩效指标收集
8月
25日
26日
27日
28日
29日
30日
31日
1日
2日
3日
4日
5日
6日
7日
8日
9日
绩效指标沟通确认
绩效考核方案撰写与修改
员工职业发展方案设计
方案汇报
职位评估及结果处理
职位评估会
本阶段提交的主要工作成果
员工职业发展
通威员工职业发展手册
通威培训管理办法(修订)
通威员工职业发展序列对应表
绩效管理体系
通威绩效管理手册
通威集团总部绩效指标体系(共67个岗位)
通威绩效考核用表
通威绩效考核培训材料
提交的文件
通威绩效考核体系综述
目的
考核方法
评分方式
考核的时间与频率
考核实施方式
考核流程
结果的使用方式
保证公司战略目标实现,员工发展,利益分配评价标准
季度考核:KPI指标
年度考核:年度工作评价、态度考核、能力考核、季度考核平均成绩
每项指标10分制打分,其中6分为满足岗位要求,经加权平均得出最终考核结果;按考核结果将员工分为五个等级:卓越、优秀、合格、较差、不胜任,强制分布
季度考核、年度考核
上下级充分沟通与互动,通过计划沟通,上下级制定工作计划,在过程中实施控制与支持,考核期末进行绩效反馈与沟通
直接上级评价,跨级上级审核,人力资源部审核,总裁审批
内部满意度则由相关部门评价
薪酬调整、职业发展序列晋升、培训
通威绩效考核体系设计的出发点
可操作性
战略与文化
目的与手段
绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念
强调考核体系的实效和可操作性,不过于追求精细化,以易于执行为基本设计思路
不以奖惩为考核目的,强调对员工的绩效改进和提升
通威集团总部绩效考核适用对象
全体正式员工
公司总裁
股份公司总经理
兼职、特约人员
试用期员工
季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核
年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核
适用对象
不适用对象
绩效考核关系
间接上级
被考核者的
直接上级
被考核人员
审核
考核
公司总部各部门
评价
结果
确认
分、子公司对口业务部门
评价
申诉
人力资源部起组织、协调和监督作用