又一个员工要离职.doc

又一个员工要离职
一年前,瑞达证券营业部?始推行“精细化管理”,但这场变革不仅没能激发员工的工作热情,反而引发了大规模的离职潮……
找不到信任
春来杨柳青青,窗外的美景近在眼前,可是满目的青翠滤不掉那些恼人的事儿。看着电脑中这封几天前写好的辞职信,我真是百感交集,公司涌动的离职潮终于还是将我给裹挟进来了。此刻,我像水中飘萍一样,无奈、失落……
近一年来,为了配合证券部林总提出的精细化管理,我们人力资源部先后制定了一些新的绩效政策和培训计划,对员工抓得比原来严多了。尽管有些政策我也觉得不是很合理,无奈林总态度坚决,最后我也只能硬着头皮实施了。结果,陆陆续续有七八个员工先后离?了,有些还是骨干。这么多人走可不是什么好兆头,也许是兔死狐悲吧,看着公司一步一步走到今天,我心里真的很不是滋味儿。
我大学毕业后就来这里工作了,从最?始的客服人员到绩效管理专员,再到绩效管理主管,最后升职做了HR经理,可以说是与公司一同成长起来的。在这个过程中,我得到了领导和同事的很多指导,特别是总经理林峰,我一直很敬佩他的工作能力。广进证券公司有60家营业网点,瑞达营业部是其中之一。林总来这里任职前,我们瑞达营业部业绩平平,在行业中很不起眼。林总上任后,立即着手制定新政策和人员扩张计划,没几年,瑞达已经成长为广进证券公司的
“品牌营业部”。总公司三级市场营业部综合业绩排名,我们屡获第一,尤其是在经营理念和人才培养方面,更是让人交口称赞。
记得那时候,林总总是鼓励员工大胆放手去做工作,做错了也没关系,他来指导,有了这样贴心的鼓励,谁都不怕吃苦,只想着怎么才能把每项任务完成得更好。曾经也有公司用高薪来挖我,我思忖再三还是婉拒了,我很看重瑞达“信任尊重、和谐快乐、鼓励创新、?放大度”的企业文化,在这里工作,累是累,可我很快乐,而且我看到了自己的成长。
证券公司的员工流失率之高是出了名的。前些年,很多其他同行新成立的营业部都想来我们瑞达营业部挖人,可我们的人才培养模式和非薪酬性激励措施极有竞争力,加上企业文化又强,所以瑞达的员工都很热爱这个大家庭,几乎没人离?,尤其是管理层人才极其稳定,我们的员工流失率远远低于同行业水平。
然而,这几年证券市场一直萎靡不振,同行竞争加剧,我们营业部人员还在扩张,员工变得越来越浮躁,业绩下降得很厉害。为此,在林总的倡导下,瑞达?始推行精细化管理,要求大家必须按规定处理好所有细节问题。林总还提出了“加班爱岗”的口号,希望员工主动多花一些时间在工作上。记得刚?始执行计划的时候,有些员工加班时间短,林总还让我们HR去找人家谈话,弄得人家很不爽。还有,林总老是念叨那句“工作是工作,生活也是工作”也让同事们吃不消。
后来,为了提高员工的工作热情,我们瑞达又?展了“储备人才培训计划
”,谁知培训计划不但没能调动大家的积极性,反而让很多人备感压力,工作效率大大下降,整天有人来跟我诉苦。
让我不解的是,林总的管理思路和办事风格在这期间变了很多,他近乎“专制”的态度让瑞达很多时候呈现“一言堂”现象。就拿去年的校园招聘会来说,当时我觉得市场行情不太好,这个时候再招人,对公司和新人都没什么益处,弄不好就是“双输”,因此,我跟林总建议暂时不要招人了,把重心放在前一年入职员工的培养上。没想到林总当即质疑我是不是反对他的战略方向,说让我按照他的思路办就好了,我看他那脸色,没有一丝一毫商量的余地,只能去做了。招聘计划如期完成了,可在后来工作中,这些新员工的培养和岗位安排都出现了问题,不仅让很多新人失望,也浪费了公司的成本,如今,这批新招员工已经走了好几个了。
今天早上,我又收到一封辞职信,打?一看是前台销售能手李涛的,这是一名很难得的骨干员工。我决定找林总谈谈,看看能不能让他出面挽留李涛。半个月前我生病住院,病愈回证券部上班后,林总一直没给我正事儿做,小事交代给我的助理,稍大点儿的事直接就找我的副手去商议了。他说是怕我累,让我轻松一点儿。但我心里明白这是为什么――还不是因为这大半年来在很多问题上我总跟他意见不一,话说不到一起去。说实话,公司现在的工作氛围真让人透不过气,每个人都拉着一张苦瓜脸。还好中央电视台没来问我们的员工“你幸福吗”,若是问到,我保证他们会说自己不幸福。我不能看着瑞达这样下去,我豁出去了。
进屋落座后,我直奔主题,林总听说李涛要辞职也有些诧异,我趁机劝他跟李涛谈谈,我说李涛大概是因为上次没被晋升才赌气提出辞职的。谁知林总阴着脸说“随他去”,还告诉我不要太迁就这,些人,想走就走,不要心软,我们不缺这一两个人,走完都行,他还说自视甚高的人本来也是留不长的,我感到他的话中透着一股子怒气。
李涛看样子是留不住了。但想到精细化管理不仅没收到预想效果,还导致高层与员工矛盾频发,人员接二连三辞职,我想就