结构化行为面试.ppt

人力资源系列课程
结构化行为面试
缺乏面试前的准备,边面试边看简历,提问“随机应变”,考察的目标不明确
凭个人经验判断应聘者,受思维定式和个人偏见的影响比较大
对应聘者缺乏统一的判断标准
应聘者一些跟工作相关的重要信息被忽略
我们目前存在的问题
帮助大家掌握一种比较系统、通用、简单、有效
的面试方法,并能够应用在实践中
本次培训的目标
能保证得到足够的信息
信息真实、有效
能有效预测应聘者未来的行为
程序和内容是标准化的,对任何人都一样
是基于工作本身的理由淘汰应聘者而非其它原因
什么是有效的面试?
结构化行为面试:behavior interview
指根据某个人在过去某时、某个特定场合下做某件事的所作所为来判断他今后可能的行为。
它遵循的是“行为一致性原则”
区别于情景面试。(假如。。。你会。。。)
结构化行为面试
知识
knowledge
技能
skill
态度
attitude
素质/性格
Personality
对市场的了解
产品
财务
公司法规
计划
组织
控制
解决问题
分析能力
决策
沟通
英文
团队精神
灵活性
服务意识
注重细节
保密意识
诚信
主动性
创造力
独立工作性
驱动能力
创新性
自信
面试的目的
Situation
Task
Action
Result
整个面试过程就是上面这几个问题的反复问答
了解背景(Situation)
明确任务(Task)
说明行动(Action)
关注结果(Result)
如何提问题?(遵循STAR模式)
1、问行为性问题,避免问理论性问题和引导式问题
2、问开放式问题,避免问封闭式问题
3、关注细节
4、不问与需要的能力无关的问题
行为面试的要点
理论性问题、引导型问题和行为性问题
▲请你告诉我,你昨天的工作情况;请你由一踏入办公室开始,说到你启程回家为止,其中包括所有你曾参与的事项。
▲请你谈一谈,你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候,他做不好什么工作,你如何处理,你怎样对他说,他又怎样回答?
▲请你告诉我,你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么,他说了些什么,你如何回答,你最后怎样处理?
分析:
应聘者在回答上述问题时,必须要回想从前的经历,并且详细描述他当时的行
为,及其他有关人的行为。这样一来,考官便好像正在工作地点看着应聘者工
作一样。若应聘者的答案不够具体,考官得进一步用类似的问题来追问,直接
索取未经过滤的第一手行为描述式资料。
行为面试常见问题举例