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华为薪酬管理体系.ppt


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文档列表 文档介绍
华为的资、岗、级、薪
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任职资格定义
任职资格是承担职位职责的“门槛”要求(包括绩效贡献和关键能力要求),任职资格从职位职责出发,构建各级各类的资格标准和评估体系,形成清晰的对应关系。
Page 2
任职资格
上岗(任命)
人岗匹配
当前的绩效贡献
关键能力准备度
岗位空缺
业务判断
绩效贡献
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任职资格价值
尺子
镜子
梯子
驾照
任职资格使员工对自身任职能力有一个清晰的认识
任职资格为员工提供专业发展路径和成长空间
任职资格为员工获得上一级岗位提供机会
任职资格代表了组织对员工任职能力的评价与认可
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任职资格通道
管理三级/专业技术三级以上
管理四级/专业技术三级以上
管理五级
专业技术六级
任职资格
管理通道
专业技术通道
领导者
管理者
监督者
资深专家
专家
核心骨干
骨干
基层业务人员
专业技术五级
专业技术四级
专业技术三级
专业技术二级
专业技术一级
任职资格
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任职资格层级
:1级-6级;
:1级-6级;
:1级-5级;
:3级-5级;
:职业等、普通等、基础等、预备等;
六级
五级
四级
三级
二级
一级
职业等
普通等
基础等
预备等
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职位体系
职位族
第一层
目前职位体系有三层:职位族(第一层)、职位类(第二层)、职位子类(第三层),共14个职位族。任职资格体系分别针对此14个职位族设立任职资格标准,并按职位层级分别设置相应的任职资格评审组织。
职位类
第二层
专委会
(对应职位族)
分委会
(对应职位类)
……
客户销售
职位子类
第三层
专业组
(对应职位子类)
是否设置专业组,要依照组织的实际运作情况,如组织规模等,由专委会讨论确定
投标与网络设计
解决方案销售
技术
营销
销售
服务
公共关系
人力资源
财经
流程质量与内控
采购
法务
行政&商务服务
项目管理
供应链
客户接待
职位族
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Page 7
任职资格层级与职级的关系
层级划分的原则:基于业务特点,满足业务用人要求
2. 层级划分需要考虑职位倾斜度,对于艰苦区域或重点岗位应适当拉大任职资格层级覆盖的范围。
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职级
任职资格级
三级
二级
四级
五级
六级
一级
职级
任职资格级
三级
四级
五级
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任职层级与职级的对应,存在宽对应和窄对应两种方式。
窄对应(技术人员):任职与职级一对一
宽对应(专业人员):任职与职级一对多
二级
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任职资格与职级关系(HR示例)
任职资格
岗位
职级
和任职资格脱钩
领域专家
22及以上
五级
资深专家
21
高级专家
20
四级
专家
19
资深人力资源经理
18
三级
高级人力资源经理
17
人力资源经理
16
二级
高级专员
15
专员
14
一级
助理
13及以下
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任职资格与职级关系(软件工程师)
任职资格
岗位
职级
和任职资格脱钩
领域专家
20及以上
六级
主任工程师A
19
五级
主任工程师B
18
四级
高级工程师B
17
三级
高级工程师B
16
二级
工程师A
15
一级
工程师B
14
助理工程师
13
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导向
看贡献,看能力

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  • 时间2018-10-17