中国工商银行烟台市分行人力资源绩效考核项目报告.ppt

中国工商银行烟台市分行
营销和人力资源咨询项目
人力资源绩效考核报告
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前言
本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问题的分析及提出的初步的系统性解决方案,并不因此而扩大到工行的整个管理体系;
我们认为,管理的改进是需要时间的积累的,从历史经验看,一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划,分步落实实施,到实现管理的提升需要2~3年的时间,因此,管理不是一蹴而就的事;
通过这一段时间以来,我们以访谈、问卷、资料查阅等各种方式对烟台行的了解,我们认为,烟台行总体是好的,管理水平是较高的,业绩、效益在全省是名列前茅的;
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但是,同时我们也发现了一些不容忽视的问题,如不引起重视,有效解决,将影响烟台行未来更好地发展;
人力资源考核方面的问题表现在:市行中层干部的考核体系不完善;目前的考核过多的注重了结果,而忽略了过程考核;
绩效考核工作表现出考核指标设置不尽合理,考核标准缺失,考核方法不很合理,由此造成了考核结果的不公平,不能有效激发部门经理的积极性和创造性
对此,我们提出以基于平衡记分卡的关键业绩指标考核体系,渐进的解决上述问题,并运用通用的美世因素评估法对市行各中层干部正职的等级序列进行了界定;
本方案立足于建立长期规范的管理模式,而着手于实际有效的实施方案。
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绩效考核问题分析
方案实施指导思想
具体实施方案
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调查问卷统计显示,烟台工行绝大多数被访者认为目前工作压力较大,感到工作的重心为疲于完成指标,感到工作离实现自己的目标很远
您认为您的工作压力是否很大?
有效样本数:228
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在感到工作压力的同时,绝大多数被访者认为相对其他岗位而言,目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动力
相对于其他岗位薪资水平而言,你觉得自己的薪资是否公平?
有效样本数:224
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大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善与合理,定量考核的指标设置不合理,定性评议的方式缺乏科学性
工行目前的绩效考核政策是否完善合理?
有效样本数:224
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大多数被访者认为在目前的工作岗位上,个人成长的机会不多,岗位优化的可能性很小
你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会?
有效样本数:226
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1、工作量大单一,工作“麻木”没士气; 2、认为考核不是拿奖就是罚款,对工行经营的认识停留在能不能拿到钱,拿多少钱上; 3、没有职业发展、没有相关培训与信息,使员工对自己的工作绩效与工行整体绩效的关系没有认识,认为那都是领导的事情4、对收入的不平衡感强烈、对“一言堂”的考核抵触心理强
通过问卷调查和市行支行的访谈,显示出烟台工行绩效考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以下现状
省行指标
市行经营目标
利润计划储蓄存款中间业务收入
2001年 11000 50795 1857
2002年 17325 66544 2228
增幅 % % %
2003年 35020 106200 5349
增幅 % % %
1、考核指标与实际脱节使指标完成压力很大2、分配不平衡,激励起不到“多劳多得”作用,反而形成“鞭打快牛,快牛没草吃”的局面3、市行中层之间考核标准难制定,定性、定量考核均难以公正与平衡。
支行
中层
员