2013年4月9日经典案例分享及劳动争议应对（讲稿）.ppt

经典案例分享及劳动争议应对——从招聘和入离职的角度看待劳动风险防范
黄家运
2013年4月9日
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2013年我市的劳动人事争议总体形势预测及工作建议
一是要加大对集体性劳动人事争议的预防调解工作力度,避免发生集体性劳动报酬类争议。(外向型中小企业)
二是重点关注涉及劳务派遣的争议预防和处理工作。特别是做好劳务派遣大户可能发生此类案件的前期准备及应对工作。
三是关注退二进三企业劳动关系。
四是事业单位改制工作。
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二、用人单位招聘用工管理技巧及风险控制
(一)劳动合同法背景下的招聘用工方式
用人单位自主招聘用工:全日制用工、非全日制用工;
用人单位非自主招聘用工:劳务派遣、借调用工
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招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。
招聘制度的制订要点:
招聘主体(用人单位基本情况)
招用人数
职业工种
岗位要求
招聘条件(初步)
劳动报酬
福利待遇
劳动保护等内容
(二)招聘制度的制订要把握哪些要点?
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禁止性招聘行为:
提供虚假招聘信息;
招用无合法证件的人员;
向求职者收取招聘费用;
向被录用人员收取保证金或抵押金;
扣押被录用人员的身份证等证件;
以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
就业歧视:性别歧视、年龄歧视、地域歧视、民族歧视、种族歧视、信仰歧视、户籍歧视、身体特征歧视、经验歧视、学历歧视和血型歧视等。
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招聘时应注意的问题有哪些?
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应聘资料个人签字;
应聘资料真实性确认(必要时可让员工写人职承诺书或向上一家企业调查);
录用条件明确作假处理方法;
请相关机构验证。
(三)如何防止员工提交虚假资料?
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(四)试用期内的员工绩效管理问题?
第一、录用条件一般由用人单位在招工简章或招工启事中明确规定。
第二、新进员工对用人单位的录用条件具有知情权,企业在与员工订立劳动合同前,应使员工对用人单位相关的录用条件、管理制度、劳动条件等主要的关键信息予以充分的了解。也可以通过招聘广告的招聘条件并保留相应证据。建议告知的时间放在签订劳动合同的同时,并且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书。
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第三,要及时对新进员工的表现给予考核,建议用人单位要有一套完备的考核制度,且各项考核制度要细化,由哪个部门进行考核,在什么时间进行考核,如何进行考核,都要有明确的规定。在试用期结束期内要及时出具考核结果。
第四,要根据考核结果及公司对新任员工的岗位要求,对试用期员工作出相应的处理结果,比如符合公司的要求,试用期结束留任或不符合公司的考核要求,解除双方劳动合同。应注意的是用人单位要在约定的试用期内进行处理,如拖延过了试用期限进行处理,是最容易引起纠纷的,用人单位就存在很大的法律风险。
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(五)如何降低用工成本?
要充分利用签订“试用期”策略,把好招聘选拔录用关。
应充分利用“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,不适用无固定期限劳动合同”策略。与劳务派遣单位合作,从而减低用工上的风险。
适量应用签订“中长期固定期限劳动合同”策略,无需签订无固定期限劳动合同
利用好工作内容和工作地签订策略
利用好工资的签订策略