经典案例分享及劳动争议应对讲稿.pptx

12013年我市的劳动人事争议总体形势预测及工作建议一是要加大对集体性劳动人事争议的预防调解工作力度,避免发生集体性劳动报酬类争议。(外向型中小企业)二是重点关注涉及劳务派遣的争议预防和处理工作。特别是做好劳务派遣大户可能发生此类案件的前期准备及应对工作。三是关注退二进三企业劳动关系。四是事业单位改制工作。2二、用人单位招聘用工管理技巧及风险控制(一)劳动合同法背景下的招聘用工方式用人单位自主招聘用工:全日制用工、非全日制用工;用人单位非自主招聘用工:劳务派遣、借调用工3招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。招聘制度的制订要点:招聘主体(用人单位基本情况)招用人数职业工种岗位要求招聘条件(初步)劳动报酬福利待遇劳动保护等内容(二)招聘制度的制订要把握哪些要点?4禁止性招聘行为:提供虚假招聘信息;招用无合法证件的人员;向求职者收取招聘费用;向被录用人员收取保证金或抵押金;扣押被录用人员的身份证等证件;以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。就业歧视:性别歧视、年龄歧视、地域歧视、民族歧视、种族歧视、信仰歧视、户籍歧视、身体特征歧视、经验歧视、学历歧视和血型歧视等。5招聘时应注意的问题有哪些?;;;;;;;。6应聘资料个人签字;应聘资料真实性确认(必要时可让员工写人职承诺书或向上一家企业调查);录用条件明确作假处理方法;请相关机构验证。(三)如何防止员工提交虚假资料?7(四)试用期内的员工绩效管理问题?第一、录用条件一般由用人单位在招工简章或招工启事中明确规定。第二、新进员工对用人单位的录用条件具有知情权,企业在与员工订立劳动合同前,应使员工对用人单位相关的录用条件、管理制度、劳动条件等主要的关键信息予以充分的了解。也可以通过招聘广告的招聘条件并保留相应证据。建议告知的时间放在签订劳动合同的同时,并且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书。8第三,要及时对新进员工的表现给予考核,建议用人单位要有一套完备的考核制度,且各项考核制度要细化,由哪个部门进行考核,在什么时间进行考核,如何进行考核,都要有明确的规定。在试用期结束期内要及时出具考核结果。第四,要根据考核结果及公司对新任员工的岗位要求,对试用期员工作出相应的处理结果,比如符合公司的要求,试用期结束留任或不符合公司的考核要求,解除双方劳动合同。应注意的是用人单位要在约定的试用期内进行处理,如拖延过了试用期限进行处理,是最容易引起纠纷的,用人单位就存在很大的法律风险。9(五)如何降低用工成本?要充分利用签订“试用期”策略,把好招聘选拔录用关。应充分利用“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,不适用无固定期限劳动合同”策略。与劳务派遣单位合作,从而减低用工上的风险。适量应用签订“中长期固定期限劳动合同”策略,无需签订无固定期限劳动合同利用好工作内容和工作地签订策略利用好工资的签订策略三、员工离职(解除劳动合同)的风险防范是指劳动者根据自身的状况或用人单位的情况,在合同期内依法提出并实施结束劳动关系的法律行为。一般包括三种解除劳动合同(离职)的情形:一是被迫离职(用人单位违法行为使个人利益受侵害)二是个人原因离职(特殊性与一般性)三是擅自离职。10(一)员工离职的类型和特点