人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争.docx

企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争
目前我国 99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是
民营企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。
一、人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企
业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源
吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作
积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理
是以人为中心的管理, 人是知识、 信息、 技术等资源的载体,
人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人
力资源的竞争,戴尔 . 卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉
了,但把人留住,我 20 年后还是钢铁大王”。企业强调以
“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不
占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管
理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资
源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的
障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅
有  年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此
民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力
资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加
强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才
能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小型民营企业人力资源管理现状改革开放之初
的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝
隙中发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企
业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制
度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业
在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采
取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人
魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效
率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民
营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非
理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨
期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没
有引起足够的重视。随着体制改革的深化,在宏观经济环境
和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型
民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为
激烈,仅仅依机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存
在。相反,中小企业原有的管理毛病日益暴露限制其成长。
面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足
的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大
导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追
求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化
制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部
人力资源管理上。
(一)人力资源战略缺乏科学性
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。 人力资源是
组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略
的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随
着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层
素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理
解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具
有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,
也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”
的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询
机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规
划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的
认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管
理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规
划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力
资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而
由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售
倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期
后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模
式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺
乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中
心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施
过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省
中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时, 63%
企业主认为是融资, 47%回答是产品销售, 38%认为是市场开
拓,只有 33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切
需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人
力资源的投资比较慎重,再加