广西运德汽车运输集团提升综合竞争力咨询.ppt

广西运德汽车运输集团提升综合竞争力咨询  - 基于岗位价值与绩效的–薪酬体系方案
2004年5月
广西南宁
目录
薪酬管理体系设计背景回顾
薪酬管理体系设计思路
薪酬策略
总额管理
薪酬结构
薪酬标准
薪酬管理
2004年5月
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运德集团总部薪酬问题回顾
与同行业相比薪酬水平低
70%的被调查者认为与其他同行业企业相比报酬较低或很低
中层工资水平较低,比超大约低1000元左右
薪酬结构陈旧
集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构,没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构
薪酬差距不合理
高层领导工资差距没拉开,没有充分体现贡献大小
各部门正职的工资差别不大,没有反映不同部门的贡献大小,也没有反映个人的贡献大小
薪酬与绩效相关度低
“大锅饭”的收入分配机制,挫伤了骨干员工的积极性
薪酬仅仅与行政级别挂钩,没有建立专业人员的薪酬提升机制
总部薪酬体系问题分析
不利于充分调动员工积极性
2004年5月
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解决这些问题要体现以下指导原则
以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性
一个前提:
满足公司财务支付能力的要求
两个公平:
内部公平与外部公平
三项匹配:
个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配
个人薪酬与绩效相匹配
奖金总额与公司效益相匹配
奖励先进、鞭策后进,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
2004年5月
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目录
薪酬管理体系设计背景回顾
薪酬管理体系设计思路
薪酬策略
总额管理
薪酬结构
薪酬标准
薪酬管理
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运德薪酬体系设计要达成的目标
薪酬
体系
使每一员工都关注
使每一员工都看到
基本生活的保障
努力工作的回馈
长期贡献的鼓励
具有外部的竞争性和内部的公平性
公司的战略变化和发展前景
公司的整体业绩
团队的整体业绩
员工的个人业绩
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科学的薪酬体系应充分体现企业经营绩效、职位价值、员工的能力与贡献,能够系统解决工资总额确定、员工收入标准、薪酬核算发放及如何管理新酬体系等方面的问题
如何管理薪酬体系?
关注于薪酬体系的切换、过渡与管理
是薪酬体系顺利运行的保障
如何核算和发放薪酬?
关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异
是薪酬与绩效管理的接口
如何确定员工收入水平?
关注职位价值和员工收入标准的关系
是薪酬体系设计的核心部分
企业准备支付多少?
关注企业经营绩效和支付能力的关系
以及薪酬总额在企业各部分公平、有效的分配
薪酬策略
薪酬结构
总额管理
薪酬标准
薪酬管理
薪酬体系设计的指导原则
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总体解决方案
鼓励业绩导向,拉大差距,加大对企业业绩贡献大的岗位的激励力度
职位变动
能力和业绩提升
职位等级
建立现代薪酬3P模型,从结构上实现公平和科学
现代薪酬
3P模型
Performance
(工作业绩)
Position
(岗位价值)
Person
(个人能力)
总体方案
建立透明、动态、基于个人能力与业绩的的薪酬调整机制,提高员工积极性
示例
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目录
薪酬管理体系设计背景回顾
薪酬管理体系设计思路
薪酬策略
总额管理
薪酬结构
薪酬标准
薪酬管理
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员工薪酬水平的确定要考虑所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素
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