民营科技企业的股权激励与文化激励【精品】.pdf

武汉大学
博士学位论文
民营科技企业的股权激励与文化激励
姓名:岳颖
申请学位级别:博士
专业:政治经济学
指导教师:辜胜阻
20040401
摘要型,本人受硅谷腾飞的“两大翅膀”——股票期权和硅谷文化的启发,试图找到企业长激励机制是企业的活力机制,也是社会的活力机制。企业的发展固然需要体制上和管理上的变革,但这两大变革都将在激励机制上交汇。因此,激励机制是我国企业尤其是民营科技企业发展中亟待创新的一个领域。激励从不同的角度可划分出多种不同的类期激励机制的两大支点,尝试将股权激励作为一种长期的有形激励,而将企业文化激励作为一种长期的无形激励,运用制度分析、案例研究和数学模型相结合的方法,来探索和设计适合我国民营科技企业各自不同特点的股权激励和文化激励的“本土化”模式。与非民营、非科技企业相比,在民营科技企业中,人力资本是第一资本,技术资产是第一资产,高投入、高成长、高风险是第一产业特点。相应地,民营科技企业激励机制的特点主要表现为:人力资本股权激励的普遍性,股权激励形式的阶段性、动念性和多样性,企业文化激励的基础性和关键性。本文根据民营科技企业的激励特点,针对我国目前民营科技企业股权激励实践中存在的“水土不服”的现象,以及企业文化激励中出现的家族化、封闭化倾向等问题,在比较分析我国北京、上海、武汉三地股权激励制度和总结研究我国现行的五种股权激励模式,以及比较分析温州、深圳、中关村企业文化激励模式的基础上,同时借鉴美、同两国股权激励和企业文化激励模式的设计经验,提出了我国民营科技企业产权改革和股权激励协同推进思路,并分别根据上市公司、拟上市公司和非上市公司的不同特点以及科技企业成长经历的初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同发展阶段,提出了股权激励分类实施、分阶段设计的“本土化”适宜模式选择的战略思考,同时提出了我国民营科技企业文化激励的基本构想。论文包括五大部分,共五章悸。第一部分,绪论篇悸,主要介绍了论文选题背景、论文拟解决的关键问题、论文基本思路和框架以及论文的研究方法。我国民营科技企业经过近甑姆⒄梗经步入“管理青春期”,到了做大做强的时候。随着民营科技企业的不断发展和企业规模的同益扩大,相当多的矛盾和问题开始暴露出来。目前,我国民营科技企业遇到的最大的挑战就是产权改革和股权激励问题。只有越过了这道坎,民营科技企业的第一次创业才算取得了真正意义上的成功,才成为现代市场经济意义上的企业。从这个意义上讲,产权变革和股权激励是否成功,是界定民营企业第一次刨业是否完成的一个分析基点,也是顺利实施第二次创业的根本。正当我国民营科技企业的产权改革和股权激励正如火如荼地进行的时候,年日,股票期权被微软抛弃令全球大为震惊,也使我国许多正在进行产权改革和股权激励的民营科技企业感到茫然。在股票期权颇受争议的时
候,企业文化激励的研究开始浮出水面。在这一背景下,本文从民营科技企业的激励特点出发,运用制度比较和案例研究的方法,力图对股权激励重新进行理性思考,从而探索适合我国民营科技企业不同类型、不同发展阶段特点的“本土化”的股权激励和企业文化激励模式。第二部分理论篇谝徽,主要通过对企业激励机制进行理论综述和经济学分析,仞步构建出企业激励机制的数学模型和理论框架,并较系统地提出民营科技企业激励机制的三大激励主体和六大激励体系。首先,对需要型激励理论、过程型激励理论、强化激励理论和综合激励理论进行了理论综述和评析。其次,运用经济学和数学方法,分析证明了委托人如何设计一套有效的激励机制,来设法使代理人只有在为委托人利益尽力时才能同时求得其自身利益的最大化。在对称信息条件下,激励机制的设计必须满足:代理人努力的边际收益等于其边际成本。在非对称信息条件下,如代理人是风险中性的,则可以实现帕累托最优;如代理人是风险规避的,则帕累托最优不能实现,并且随着代理人风险规避度的增加或环境风险的加大,委托人的境况也随之变坏。同时,较系统地提出了构建民营科技企业激励机制的设计原则、激励主体和激励体系。最后,分析了股权激励的适用性,提出了企业文化激励的内涵,并分析了股权激励和文化激励的关系。第三部分比较篇诙,通过较系统地分析比较美、日两国高科技企业的股权激励和企业文化激励模式,总结提炼出可供我国民营科技企业借鉴的经验和启示。硅谷的企业文化激励主要包括竞争合作激励、容错激励、普遍参与激励和流动激励。硅谷的股权激励机制主要包括股票溢价激励机制、受约束的股票激励机制和以业绩为基础的激励机制,其中股票期权是硅谷最大的秘密武器。日本企业文化激励的形式主要有:“共存共荣”的团队激励、“经营即教育”的培训激励、“设标贺喜”式的情感激励、“怀抱炸弹”式的危机激励。日本企业普遍鼓励员工购买企业股票,形成“风险共担、利益共享”的命运共同体,但日本企业实施长期股票期