末尾淘汰制是否合法.docx

末位淘汰制度是否合法?末位淘汰制这一绩效管理方式,由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出,于上个世纪90年代传入中国,目前,也受到国内的一些企业追捧。这种管理模式,在促使员工增强危机意识、竞争意识,从而最大限度地挖掘员工潜力,达到个人绩效的最大化方面有其积极的意义。然而,在中国的现有法律环境下,末位淘汰制是否有其存在的现实土壤,其合法性又如何?典型案例王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合同,合同约定若连续2年考评均处于末位时,公司可以解除劳动合同。2006年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件,其主要内容为公司每季度对员工进行考评,对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以解除劳动合同。2006年和2007年度综合考评中王某均处于最末5位,2007年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。2008年初该公司决定解除与王某的劳动合同,并通知王某。王某不服,与公司交涉未果,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,请求撤销公司的解除劳动合同决定。裁判结果劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律,裁决支持王某的请求。该公司不服,以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由,起诉至当地人民法院,法院最后驳回了公司的诉讼请求。案例评析本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中,不少企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工,而将排名末位的员工予以淘汰。那么排名末位与不能胜任工作是否是同一回事,末位淘汰的合法性究竟如何?排名末位=不能胜任工作?不能胜任工作,通常是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量,而在绩效考核中,必定有排名末位的员工,排名末位与能否胜任工作不可划一,不具有直接相关性。举例而言,一组员工有50人,如果做绩效考核,肯定有排名靠在最后一位的,可能这50人均不能胜任工作,也可能只有前25名才可以胜任工作而后25名不能胜任工作,但是也有一种可能,那就是这排名末位的这位员工也完全可以胜任工作。因此,排名末位与“不能胜任工作”并非同一回事。因此,在本案中,王某只是排名靠后,但这一简单的排名并不能说明王某不能胜任工作。末位淘汰的合法性分析“末位淘汰”引起了人们的广泛关注,有人认为“末位淘汰”属于违法,本身就应该被淘汰。笔者认为,这种观点值得商榷。我们不能将“末位淘汰”全盘否定、一味地说NO。“末位淘汰”,顾名思义是“将工作业绩末位的员工淘汰掉”。然而,根据笔者的操作经验,末位淘汰主要表现于以下三种形式:(1)调整工作岗位;(2)合同到期不续签;(3)公司提前单方解除劳动合同,对于这三种表现形式的合法性需区别对待。首先,关于第一种表现形式——调整工作岗位。用人单位是否可以调整在绩效考核中排在末位的员工的工作岗位?在司法实践中,如果用人单位要调整员工的工作岗位,通常是以合理性为标准,即用人单位需要举证调整员工工作岗位的合理性,是否合理,一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话,也属于