劳动合同法热点难点问题解析.doc

劳动合同法热点难点问题解析
取消OFFER的风险及防控方法
试用期内员工管理以及风险控制
竞业限制的风险防控
辞退员工的风险防控
事业部撤销,能否辞退员工
员工挑战公司,如何辞退
辞退的方案设计
案例一:单位取消OFFER,被判赔偿
用人单位发出录用通知后竟在规定报到日前一天反悔,害的已向原单位递交辞呈的刘小姐空欢喜一场,双方为此对簿公堂。
近日,上海市第二中高级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决,。问题及解决办法:
1、取消OFFER为什么会产生风险?
OFFER可以视为企业与员工之间的一种协议,如果此员工接受此协议,为此向之前工作单位离职,而新的单位出尔反尔,就会给员工造成最直观的是经济上的损失,员工自然会要求索赔;反言之,如果员工并未向原工作单位提交辞呈,OFFER就自动失效。
2、取消OFFER产生的纠纷是否属于劳动争议?
取消OFFER产生的纠纷不属于劳动争议,因为《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业向员工发出OFFER,但并未与员工建立劳动关系,则无法形成劳动争议,仲裁不会受理。
技巧:如本例所示,取消OFFER后如果员工向仲裁提出诉讼,但是因为未建立劳动关系,不能形成劳动争议,仲裁不会受理,这个时间段是最好调解的时间段,是处理事件的最佳时间点,单位如果在这个时间段处理好,就不会形成法院介入,导致后面的高额赔偿。
3、取消OFFER的赔偿范围是什么?
企业取消OFFER,并非一定要支付赔偿。
(1)企业发出OFFER,但是员工并未从之前单位离职,企业可取消OFFER,不予赔偿。
(2)企业纯粹因为此员工自身原因取消OFFER,如发现此员工自身职业道德存在问题,履历存在虚假信息等原因,企业无需支付赔偿。
(3)但因企业自身原因取消OFFER,则需向员工支付赔偿。
4、在OFFER中规定公司的最高赔偿上限,是否可行?
企业自主规定最高赔偿上限,不可行;责任人单方面限制自己的赔偿限额是不被支持的。
5、如何控制取消OFFER的风险?
(1)员工未在原单位离职,不会提出索赔。
(2)员工已经辞职,但企业取消OFFER,此时员工重点在于埋头寻找新工作,暂时顾及不上赔偿,企业比较好解决事情;
技巧:一般企业取消OFFER,员工提出索赔率大概在30%,所以不建议企业在发出的OFFER上规定赔偿,规定反而会提醒员工。
案例二:
A单位聘用一女职工,劳动合同三年,试用期三个月,试用两个半月后,发现此员工工作表现不行,但是还有潜力,遂于此员工将试用期三个月延长到六个月,,并签订了书面变更协议。在第四个月的时候,此女职工怀孕,在第五个月时,公司进行试用期评估时,结论仍然是此员工不具有胜任工作的能力,应该属于不符合录用条件。公司遂决定以试用期内不符合录用条件为由,对此员工进行了辞退。与此案例有关的问题及解答:
1、 公司在第二个半月时,将此员工的试用期从三个月调整到六个月的做法,是否违法?
合法,三年劳动合同按照《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。所以可以调整。但个人建议: