人力资源管理问题及措施.docx

人力资源管理问题及措施摘要:国有企业人力资源管理是目前我国国企改革的重点之一,分析当前国企人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施,有利于按照建立社会主义市场经济体制的要求,推动科学发展,促进社会和谐。人力资源指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。传统的人事管理将人看作是一种成本,是被管理、被控制的对象,人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门,重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人力资源部则提升到企业发展战略的高度,其工作的效率直接关系到企业的成败,人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 。首先选人标准不科学。在员工招聘方面,应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式,但在国企,事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光,在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人,没有人才储备,缺少对未来人力资源需求的规划。育人环节薄弱。国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月,而在以后的工作中,国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。用人不当。用人不当的突出表现,是国企的职工能上不能下,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。当然,所有国有企业都标榜“唯贤是用”,但大多数实际上难以做到这一点。人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作,除论资排辈的缺陷外,任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重。留人无方。第一,传统的平均主义观念深入民心,使国有企业经理人员高收入的政策难以得到舆论的支持;第二,制度使然,我国现有法律法规对国有企业员工收入差距作了硬性规定,分配制度缺乏弹性。 ,缺乏科学的激励机制。国有企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,一定就是一名优秀的管理者。 。如营销人员其工作成果与业绩易衡量并与其个人的努力紧密相关,其薪酬结构中以绩效薪酬为主,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低。采取这类薪酬结构的优点是对员工的激励性很强,员工对薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。缺点是员工的收入波动大,缺乏安全感。较稳定型薪酬结构。如专业支持人员其工作价值难以定量衡量,同时为了鼓励其朝专业化方向发展,因此其固定部分比例应较高。采取这类薪酬结构的优点是员工收入波动小,员工安全感强;缺点是激励不足,容易导致员工懒惰。调和型薪酬结