东风康明斯企业文化重塑项目建议书.ppt

东风康明斯企业文化重塑项目建议书080623东风康明斯企业文化重塑项目建议书北京埃森特咨询有限公司2008年06月23日1目录项目背景对东风康明斯咨询需求的理解项目思路和工作任务项目预期成果项目组织与团队项目时间表与项目管理准确理解咨询,确保项目效果项目报价2DCEC(27%)BestEmployersinChina(78%)TheRestinChina(48%)DestructiveZoneSeriousZoneIndifferentZoneHighPerformance/BestEmployerZone25%100%0%60%40%TSR=24%AboveAverageTSR=3%BelowAverageTSR=18%BelowAverageBenchmarkAverages*ChinaEngagement(50%)资料来源:,东风康明斯(下称DCEC)产销再创历史新高。2008年一季度,DCEC再次突破新的记录。然而,在业务不断创新高的背景下,DCEC参加的员工敬业度调研的结果却令人感到吃惊,27%的数据远低于行业平均数据(50%)。这样反常的表现,让DCEC管理层思考:到底是什么影响DCEC员工敬业度?这些将对DCEC的长期发展以及企业战略带来什么样的影响??DCECBestEmployersTheRestGiventheopportunity,anizationinspiresmetodomybestworkeveryday32%SayStriveStayNote:Figuresrepresentpercent‘Agree’and‘StronglyAgree’anizationtoafriendseekingemployment31%52%26%29%19%anizationtoworkpletemywork79%77%49%49%80%66%61%38%81%72%51%39%通过分析此次员工敬业度的调研数据,我们发现:比较少(26%)的员工很少考虑过离开公司,既大多数员工考虑过离开公司,然而,多数员工真正要做出离开公司的选择时,会考虑到很多方面;当员工留下来后,大多数员工并没有足够的动力充分投入工作。简单概括:DCEC是个不错的工作场所,但也不是一个值得让我长期留下的公司;即便留下来,我不想、也没有充分的动力完全投入。?依照Hewitt敬业度影响因素模型,详细分析各个因素的数据表现,对DCEC而言最重要的四个影响因素方面,找出了如下原因:Influence(自我价值,影响力)员工认为自己的声音没有价值,公司以及管理者较少征求员工的想法,同事之间缺乏交流与信赖。总体而言,员工认为没有受到尊重和重视,缺乏参与管理,沟通交流不够,同事之间的感情投入不够,信任度不够。Pay(薪酬)薪酬政策和信息缺乏充分、有效的沟通;缺乏与时俱进的薪酬增长机制;薪酬的业绩导向、一线倾斜不够;缺乏业绩增长的分享机制,以及长期激励机制。?(续)CareerOpportunities(培训与职业发展)培训还不错,然而针对性和有效性值得提高;中高层培训投入较大,基层主管和一般员工投入较低;内部提升的比例相对不高,说明内部职位晋升的激励不够,或内部人才培养机制不够完善。PerformanceAssessment(业绩评估)业绩评估的公开性和公平性有待提高;业绩评估的奖惩执行力度不够,激励的文化没有达到;TOP10%及BOTTM5%形式主义严重,带来更多的是副作用,没有发挥业绩评估系统的激励作用。:%,%资料来源:万古埃森特东风康明斯内部沟通咨询项目由万古埃森特进行的员工沟通改善项目的研究结果表明,随着DCEC的业绩高速发展,员工满意的比例反而在下降。,沟通问题已经成为DCEC未来发展的第二大瓶颈问题。DCEC内部沟通的认可度比较低(%),%(不顺畅)。对内部沟通不顺畅感受最大的来自高层管理人员和一般员工。资料来源:,然而DCEC缺乏鲜明、统一的企业文化分析大多数员工认为DCEC的文化是目标导向,%,支持导向、规则导向和创新导向三者比例相当,说明DCEC没有明确而统一的文化,文化没有深入人心。通过访谈我们发现,由于多种原因DCEC目前存在多种亚文化并存的现象,东风母文化、康明斯文化、柴发文化、劳务工文化等碰撞并存,