基于胜任力的网络化工作分析及其模型构建.pdf

基于胜任力的网络化工作分析及其模型构建一、胜任力问题的基本研究邢洁胜任力不仅反映组织解决问题的总体水平,还可识别组织在更广阔范围内工作的通用特征与通用行为。基于胜任力的工作分析,是通过通用胜任力的辨别将组织各个层级、各个职能的工作与组织使命、愿景和价值观联系起来,使其更加灵活机动,时时为组织提供支持总体战略目标的跨职能的动态信息。基于胜任力的工作分析描述员工个人特征与行为的通用性与专属性,能够涵盖反映人力资本价值总和的员工个人知识、技能、能力素质和经验经历。本文对基于胜任力的工作分析进行研究,旨在辨别和发展个体胜任力,开发不同职能的个体胜任力和组织胜任力的网络化结构,尝试将网络化胜任力工作分析纳入到人力资本的动态测评体系中。2060HayMcBer70对胜任力作出较有代表性的定义,即那些与工作或工作绩效的重要成果直接相似或相关联系的知识、技能、能力、特质或动机。随后,年,Hamel评论》上题为“公司核心胜任力”的文章中首次提出组织核心胜任力的概念,组织层面的胜任力研究随后成为战略管理理论研究的热点。随着企业竞争日益激烈和对于持续创新的渴求,越来越多的研究将核心胜任力的识别与评价作为组织研究和思考的焦点。更多的实证研究则聚焦于胜任力模型在高技术企业人力资本管理中的应用,特别是如何更好地评价人力资本。1关于胜任力的定义有多种表述方法,但是不论(1)(KSAs)(2)(3)能够将绩优者和绩效平平者区分开来,称为“胜任特征”。这些特征反映高绩效者的特征,如领导力、组织和策划能力、自我管理能力、客户服务意识、人际能力、解决问题能力、灵活性和沟通力。胜任力还可以是若干组与工作相关的行为而不是特征,即“胜任行为”。胜任行为是指为达到高绩效目标组织所需要的各种具体的工作行为,同样,这些行为是组织中绩优者在日常工作中一贯表现出来的行为,旖蚶砉ご笱Ч使ど萄г海旖摘要:本文以达成组织战略目标而必需的胜任力作为研究中心,回顾了胜任力的基本概念与特征,介绍了国内外胜任力识别和评价的技术现状,并尝试构建适合人力资本特征的网络化胜任力工作分析模型。在此基础上,对人力资本绩效测量指标体系的构建进行初步探讨。关键词:组织核心胜任力;基于胜任力的网络化工作分析;人力资本测量中图分类号:.南妆晔堵耄篈文章编号:—一—:——作者简介:邢洁,女,天津理工大学国际工商学院讲师,(22I)petencieswhich,。petence--basedNo62008V0628No221—
二、国际胜任力识别与评价现状如:建立伙伴关系、计划与组织、建设成功的团队、获得认同等。实践中,两种胜任力没有本质区别,它们都被用于识别和测量那些构成高绩效的。2三种基本胜任力构成组织胜任力的层级:个体胜任力,团队/角色胜任力,组织核心胜任力。个体胜任力是个人所表现出来的胜任力而团队胜任力是某个特定团队所获得的胜任力。核心胜任力是指那些适用于组织内各个层级、各种职位与职能的每一个成员的通用特征,它支持企业使命与战略,反映组织解决问题的整体能力,而最关键的一点是,核心胜任力可以不断更新和发展以适应瞬息万变的技术和社会环境,如技能与技术的整合;立足于知识而非资产;客户价值;独特的难以