集团公司人力资源岗位管理体系培训教材.ppt

目录
岗位的概念
影响岗位设计的基本要素
定岗
定编
操作示例
什么是岗位?什么是岗位设计?
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计,是指根据组织业务目标的需要,并兼顾个人的需要,规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间-动作”研究,实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化,大大提高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
活动
活动
任务
任务
任务
技巧,知识,能力
任务
任务
任务
技巧,知识,能力
任务
任务
任务
技巧,知识,能力
信息、界面& 设备
信息、界面& 设备
信息、界面& 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法,因此,工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变,这种变革注定不会成功。
战略
流程
文化/行为
技术
组织结构
人力资源管理框架
岗位
影响岗位设计的主要驱动因素
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。
在各个业务之间提高标准化程度,增强相互之间的协调性;
使过去手工的流程自动化;
增加相关的数据信息量。
技术
竞争
成本压力
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响,推动了组织及其岗位的变化。
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率,并最大限度的利用资源,尤其是人力资源。
因事设岗原则:从“理清该做的事”开始,“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位,而不应因人设岗;岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。
整分合原则:在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的企业效能。
最少岗位数原则:既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,减少“滤波”效应,提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则:岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细,应强调留有创新的余地。
客户导向原则:应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则:应基于正常情况的考虑,不能基于例外情况。例如,90%情况下这个岗位需要多少工作量,多少工作强度。
岗位设计的原则
主要工作:
平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标,这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
需要利用什么资源和工具:
为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求:
做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质;人际交往、教育水平、背景与经验等。

业绩考核:
该岗位工作的业绩如何考核?主要考核指标是什么?
汇报关系:
该工作向谁汇报?该工作的同级是谁?下级是谁?与其他同事的权利和责任的划分?
工作量:
这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计考虑的主要方面
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
明晰业
务战略
确定管
控模式
设计组
织架构
岗位设计
/分析
岗位评估
人岗匹配
战略层面
运营层面
企业要做什么?
要在什么时间内实现什么目标?
企业治理结构;
总、分公司职责分工;
组织架构;
财务管控;
绩效管理
部门设计;
职责分工;
汇报关系;
客户响应;
绩效管理
岗位职责;
工作任务;
汇报关系;
任职资格;
绩效考核
职等架构;
薪酬福利
人才测评;
能力管理
岗位设计与工作分析是不同的工作,工作分析是对现有岗位的客观描述,而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。
工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计中的缺陷、问题,从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证,并为人力资源管理提供基本的依据,保证事得其人、人尽其材,人事相宜。
岗位设计与工作分析的关系
不满意的
企业绩效
或新的业
务目标
通过业务重组对组织、制度再设计
通过流程再造对工作过程再设计
通过定岗定编对岗位再设计
满意的
绩效
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因是多方面的,主要