岗位绩效工资制探讨.doc

岗位绩效工资制探讨.doc:..岗位绩效工资制探讨摘要:工资分配制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下,工资作为人力资源的价格,其分配是否科学、合理,直接关系到员工的劳动积极性,影响着人力资源的合理配置,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的工资体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重大的课题。从有关工资的基本理论出发,通过对国有企业现有工资体系的剖析,提出了工资制度改革的思路和模式。关键词:工资;制度;改革;管理1背景在计划经济体制下,我国一直执行全国统一的工资管理制度,企业没有工资分配和管理的自主权,所以,他们不可能也没有必要去关心工资问题,更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革,从实行“弹性工资计划”,到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”,直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”,政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预,但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验,以及体制上的惯性,国内企业特别是国有企业,在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。中国企业要在经济全球化时代获得生存空间,从劳动报酬的分配方面来说,就是如何利用工资杠杆,吸引、留住和激励优秀的人才,使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前,我国企业的工资制度,从总量决定上主要实行“工效挂钩”制,这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是,由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益,结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊,不仅劳动收入与劳动投入严重背离,而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上,大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度,更多地考虑员工的潜在劳动能力,主要反映工龄、学历、职称、行政级别,而忽视对每个员工所做的工作本身的分析,更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献,造成了严重的平均主义“大锅饭”,挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。另一方面,伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善,越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性,国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策,要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法,但在改革时,往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识,使其设计方案背离劳动力市场的价值规律,不能真正调动职工的积极性,甚至连企业急需人才也留不住。2企业工资制度改革的历程、现状及评价自20世纪50年代以来,企业一直实行的是等级工资制度,根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级,按等级规定工资标准的制度。例如:工人的工资等级制度有八级工资制(技术等级工资制)、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则,合理确定职工工资差别,安排与调整职工工资关系的重要手段。1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提,以按劳分配为原则,以劳动技能