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年第期坝代企业文化.。
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浅谈高校人力资源管理的现状及对策
张洪文
中国医学科学院,北京
摘要:人力资源管理是高校管理的重要组成部分。由于高长有其周期性,应努力造就一个优化人才健康成长的环境。
校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性的特征,人三缺乏相应的机制保障,人才引进过程中存在诸多问题
力资源管理在很多方面还存在诸多问题,解决人力资源管理过人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作。一些高校
程中的不足。对当前高校的发展具有非常重要的现实意义。受政策限制,相应的高层次人才政策倾斜措施不力,加上户籍
关键词:人力资源管理;高校人力资源;人才引进管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处,从而限制了人
才资源的合理流动和有效配置。在人才引进工作中还存在诸多
一
、高校人力资源管理的特点问题,其中主要有:一是重学历层次、轻能力的“唯学历论”,
高校人力资源,是指能够推动高等教育事业发展,培养专门其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测评能力;二是重学术
人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动业绩、轻道德要求;三是人才引进工作比较盲目,不管学校是
能力并处于劳动中的人们的总称。与其它行业相比,高校人力否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、“长江学者”就无
资源有以下特征:第一,具有较强的稀缺性。在高校人力资源条件引进,甚至有些层次低的学校甚至无条件引进博士。人才
的结构中虽然包包括各种不同类型的人员,但其主体是教师。发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配
高校教师必须经经过严格的学术训练,拥有广博的知识以及良备等物质环境,也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。
好的科学素养才能胜任,因此,高校人力资源在整个社会的人只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才;四
力资源中属于较高层次的人力资源,具有稀缺性特。第二,劳是人才进门后出门难,引进人才规定服务期限,缺乏淘汰机制,
动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其他行业来说, 不合格者很难予以淘汰。
劳动的复杂程度比较高,同时,由于所属的行业为教育行业, 三、加强高校人力资源管理的对策
其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。第三,具有一实行“以人为本”的选拔、聘用机制
较强的主观能动性。高校教师文化层次较高,在满足物质生活坚持以人为本,把充分调动教职员工的积极性作为人事制度
需要的同时特别注重高层次精神需求,强调自我价值的实现, 创新的出发点和立足点。学校在进行选拔人才、竞聘上岗的管理
张扬其个性,具有较强的创新精神,追求其主观能动性能得到工作中,在坚持双向选择的前提下,还应特别注意应聘者与学校
最大的发挥。第四,具有较强的流动性。由于高校人力资源具双向需求的吻合。应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位
有较强的稀缺性,在市场竞争中,具有较强的竞争能力,所以的职责要求,同时,学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现
其流动性更强。的高层次价值需求,尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条
二、高校人力资源管理现状分析件,努力营造鼓励人才干事业、干好事业的氛围和环境。
近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,高校人力资合理地配置人力