中信华南集团东莞公司绩效考核管理办法.doc

中信华南(集团)东莞公司
绩效考核管理办法
二零零二年十二月
目录
第一篇管理办法 1
第一章 总则 1
第二章 考核的对象、维度和周期 2
第三章 考核要素设立的原则 4
第四章 考核的方针、程序 6
第五章 考核的维度评定 7
第六章 部门考核 11
第七章 申诉及其处理 12
第八章 附则 14
第二篇实施细则 15
第九章 员工考核 15
第十章 部门考核 27
第十一章 考核评分表填表说明 28
第三篇附件 30
附件1:周边绩效考核指标评定表 30
附件2:管理绩效考核指标评定表 31
附件3:员工态度指标定义表 32
附件4:能力指标定义表 33
第一篇管理办法
总则
目的
为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。
原则
考核尽可能支持战略和文化;
通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效;
客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩;
以正激励为主,负激励为辅;
适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
(注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。)
考核的对象、维度和周期
考核对象为公司中层及一般员工。
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效维度:
绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。
管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
态度维度
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括:
积极性
协作性
责任心
纪律性
能力维度:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类:
能力考核指标:
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力
学****知识能力
月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。
考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。
考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。
考核要素设立的原则
工作绩效目标设立的要求
重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标;
挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;
一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。
其中任务绩效目标设立的步骤
由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。
公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。
公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。
工作态度目标设立的要求
指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。
工作能力目标设立的要求
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附件4。
特殊指标的设立
(一)“一票否决”指标:对特别关键,影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标,如该项工作没有按标准完成,考核周期内的考核分为0分。
(二)“单项否决”指标:对特别重要,影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标,如该项工作没有按标准完成,考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
考核的方针、程序
考核的方针
方针是考核打分和被考核者提高两条线。
,具体分数不和被考核者见
面,以避免考核形式化。
,被考核者只和自己的历史评分比较。
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