对80后员工的激励管理.doc

Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuseForpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse 在知识经济时代,恢复高考制度以及改革开放以来,当今时期,“80后”的知识型员工在社会生产中占据举足轻重的地位。在对这群体的管理引导中,我们要从激励方面进行突破,更全面、更立体地关注其需要,真正做到在对“80后”的激励的过程中“明之以法,帮之以需,予之以利”。一、对“80后”的界定认识本文所指的“80后”,是指界定在知识型员工中,出生于上个世纪70年代末期(改革开放之后)及80年代前半期,年龄介于20—29岁之间的青年人群体,是步入社会不久的新生代群体。“80后”的一代,在改革开放的思想解放影响下,喜欢个性张扬,自信心暴涨,崇尚自由平等民主,表现出推陈出新、不拘一格的形象,面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守,流动率、跳槽率高,组织归属感不深刻等。对“80后”的认识与管理关乎我国、企业组织在技术水平的衔接从而避免断档,人力资源的年龄结构是否恰当合理、知人善任原则是否真正贯彻实施等问题。正确处理该问题,有利于构筑和谐的员工关系,营造良好的工作环境,提升组织的管理实力,实现组织的目标。二、影响因素从临床心理学家——亚伯拉汗。马斯洛的需要层次理论可知,人的需要是复杂多层次的,是非“单一化”的需求,这对于“80后”员工也是如此,有着导向作用。 “80后”的员工在真正进入社会后,当前正处于职业生涯的起步阶段,作为受过更高层次的教育思想的群体,其有着很高的自尊心,对于工作报酬都有一定的期望,并且由于生活成本的日益提高、个人目标追求造成“80后”的一代成了“车奴、房奴……”,这使得他们渴望得到生存的经济性回报。“我什么都能做好,只要给我一个时间的支点,我就能撬起职位本质这块巨石”,现实是面对来自工作诸方面的压力时,面对理想模型与现实的差距时,心理落差巨大。从而丧失本应有的踏踏实实做事的心态,这山望着那山高,入职时的那种职业规划理念不曾存在,对自身的发展在根本上没有得到有效把握与理解。这也可以理解成为“80后”或者是每一时期的人都会不曾怀疑自己的能力。 ,公平需要理论的作用公平理论认为人是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的,当一个人和他人进行比较时,他对自己的待遇感到公平的程度。三、,制定健全激励机制规范矫正员工行为“无规矩不成方圆”,在组织管理制度中有明确的激励方案内容,能够向员工表明什么的行为才能受到奖励,并还要确切告诉警示其不当行为受到的相应惩罚,也只有做到奖惩严细,针对公平理论,才能更进一步做到公平公正,一视同仁。在行为结果上,当员工做对了,要使其得到尊重;而即使是错了也要尽量让其得到最大的体面,让其“晓其以理”。针对“80后”员工作出因应,在组织沟通的行为中,可借助如《关于征求员工对于激励方案的意见》等形式,制定与修正一些激励制度,可做到前后制度连续性的前提上,还可形成制度与“80后”员工特殊需要的“形位公差配合”(机械设计专业术语,相当于匹配意思)。这样可真正把激励的理念在员工群体中契约化****惯化,并能让员工广泛接受,从而起到“动力来自热情,热情需要激励”的真正满足。反之,就有可能出现被