当前高校绩效工资总量管理工作的问题与对策.doc

当前高校绩效工资总量管理的问题与对策-人力资源当前高校绩效工资总量管理的问题与对策 孙友林四川文理学院/四川革命老区发展研究中心基金项目:本文为四川省教育厅2013年度重点课题《地方高校绩效工资实施现状与对策思考》(课题编号:13SA0093)阶段性成果。摘要:目前高校绩效工资总量管理方式在一定程度上尊重了各高校发展的历史沿革,具有现实针对性、客观性、可行性强的特点,实现了首次实施绩效工资制度的平稳过渡。但随着绩效工资制度的深入贯彻落实,该种管理方式表现出了以下三方面的问题:核定主体单一化,高校主体地位缺失;管理方式静态化,高校发展创新乏力;核定标准单维化,高校组织心态扭曲。高校绩效总量管理实践亟待建构一种动态化的绩效工资总量管理方式。动态绩效工资总量管理方式的建构需要行政干预与市场调控相结合,由微观管理转变为宏观调控,核定标准由单维化走向多维化。关键词 :绩效工资总量动态管理问题对策2009年9月2日召开的国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,包括高校在内的其他事业单位从2010年1月1日起实施。从这一刻起,绩效工资总量及其管理方式就成为了各单位关注的焦点,因为绩效工资总量直接关系到各高校绩效工资水平的高低,直接关系到各高校的核心利益。然而,随着绩效工资制度的进一步推进落实,高校现有的绩效工资总量管理方式逐渐显现出其本身的问题与不足。在此背景之下,重新审视当前高校绩效工资总量管理方式的合理性将有利于高校绩效工资制度更有效地实施。一、当前的高校绩效工资总量管理方式绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是收入分配中活的部分,由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。绩效工资总量即某单位某时段所有职工绩效工资的总金额,可分为实际执行的绩效工资总量和核定的绩效工资总量。实际执行的绩效工资总量即各单位实际发放的绩效工资总额;核定的绩效工资总量是为了从总体上控制各单位的绩效工资发放水平,而设定的一个绩效工资总限额,分为上限和下限。各单位实际执行的绩效工资总量既不能低于下限,也不能超出上限。绩效工资总量是政府调控各行业的收入水平和财政支出的一根杠杆。在绩效工资制度实施过程中,政府坚持托底限高的原则,以适当控制收入水平的差距,以促进经济社会的和谐发展。绩效工资总量也是各高校的核心竞争力之一,绩效工资总量的管理方式直接影响着教职工的工资待遇水平和学校在人才引进方面的竞争力。在绩效工资制度实施过程中,国家层面对绩效工资总量的核定只是做了原则性的规定,并没有给出具体的量化指标可以参考。各级政府的人事、财政部门可根据高等学校的事业发展、人员结构、岗位设置和经费来源等特点,结合本地区物价水平和居民收入水平等因素制定出本地区高等学校的绩效工资水平动态基准线。虽然具体核定办法不完全一样,但总体思路大同小异。如江苏、海南、湖北等国内许多省市先后出台了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的“其他事业单位”绩效工资指导意见,制定了工资总量核定方案和控制线,基本上采取了由单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和不超过当地公务员津贴补贴平均水平2-5倍来核定。其绩效工资总量核定的主体是各高校的行政主管部门。具体的核定办法是首先核定各学校2010年的绩效工资总量,确定各单位的绩效工资人均水平,以后绩效工资总量的调整根据单位职