驻外企业人才激励技术方法和技术方法.doc

驻外企业的人才激励方法和方法 1驻外企业及企业人才管理的概况上世纪80年代以来,国内很多大型企业到各地设立驻外办事处,比如到到北京、上海、深圳等地设地驻外机构;90年代以来、随中国市场经济的确立与发展,海外跨国公司纷纷到中国以“占山为王、捷足先登”的方式设立办事处或海外联络处(后形成各类以合作、合资或独资等方式的合作组织),这就是驻外企业雏形。本文以本国企业尤其以国有公司的驻外企业为分析对象来浅析企业人才管理和激励强化。 :驻外企业一般是在总部外其他重要城市设立的延伸机构,一般为了商业信息获取和业务开拓或旅游接待等业务设立。随我国经济发展和改革开放政策的渐进式发展,驻外企业也遵循这样的轨迹发展,起初办事处的组织机构和组***员是与总部领导层非常接近或亲近的人,随着业务发展,也陆续招聘总部的其他人员或现地化招录人才。驻外企业一般规模不大,人数在300人以下(发展壮大的分公司或子公司除外),经营范围除总部的产品或服务或者为总公司及领导提供必要的会议接待等服务外,子创产品或服务非常有局限性,其业务发展空间有限。在总公司的资金扶持下公司基本都有保障,一旦总部“断奶”,驻外公司一般是将处于入不敷出状态。因此,其人才居圄狭小空间,不能“才美外现”,更谈不上有飞跃的绩效;另外一类驻外企业因总部提供优越条件,比如符合当地的产品特别畅销,该类企业游历于总部之外。拼命为利润获取不择手段工作,脱离总部的价值观和企业文化,长此以往,坐井观天和夜郎自大,要么隔绝现地化发展的美好空间外,要么被现地化文化排斥出局,最终退出市场。综上述,驻外企业的发展状况堪忧,人才激励是关键。为了驻外单位的设立初衷和经营绩效最大化,对其人才的激励强化势在必行。本文以颓废的驻外企业为对象分析人才激励。个人收集整理勿做商业用途 :以下举例虽不能代表所有全部企业,笔者认为是国有企业的一般缩影。通过下面的描述不能理解对驻外企业的人力资源现状的了解。 个人收集整理勿做商业用途   某特大型煤炭采选企业集团为采集信息、扩大业务窗口在20世纪90年代初设立青岛办事处,设立职能在于信息收集和会议、职工旅游接待等“行政化”服务。办事处领导不满足现有功能,通过向总部项目游说,总部给予支持下。总部注册成立现地公司发展房地产、宾馆、餐饮等业务,累计投资总额近2亿元。在总部扶持下的前10年,驻外企业如鱼得水,会议和旅游接待、房产租赁等业务收入以及总部的“扶持发展基金”不断接济,该驻外企业“利润”非常好,职工收入很殷实,“美名”传到总部。很多人走***拖关系纷纷调职到该公司。由于人情、关系等,该公司职工人数滞涨,有关系者占70%以上,大部分人报到后没有具体工作,会计专业的人占30%,实际岗位需要占10%,懂外语的技术类和经管复合人才几乎为零;另外报到者一般是夫妻两人,比例占驻外公司近六层,且输入的人才年龄趋向中、老年,人才结构出现断层,内部臃肿使外部人才进入难度加大,绝大多数人处于非充分就业状态。近几年,由于国家经济调整和总部“断奶”,该驻外企业发展空间越益狭窄,甚至举步为艰。个人收集整理勿做商业用途这类企业是代表驻外国企的常见现象,人才状况不能适应市场发展,人才激励措施不能心服每位职工。由于国企人际关系的复杂、追求“一碗水端平”的大锅饭管理理念、工作上求“稳”的思想、脱离现地发展