企业对新员工培训意事项.doc

企业对新员工培训注意事项2企业对新员工培训注意事项我们很多企业日益重视对员工的培训,把它作为经营管理的重要组成部分,有的甚至成为给予员工的福利。然而,企业常发生这样的情形:想参加培训的人没机会,培训内容过时或质量低劣,培训者素质较低,管理者不支持培训,受训者对所学知识、技能抵触……同时,在企业内,对于培训也有不同的看法:高层认为,“从国外引进多好的培训,中层却贯彻不下去”;中层则说,“员工的素质真差”;基层则埋怨“上面思路不明,他们生病,却让我们吃药。”结果,用心良苦的培训换几乎所有人的不满。究其原因,企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。本人作为职业管理顾问,长期关注人力资开发与管理,从中总结出企业培训常见的十大误区: 误区之一:培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬,就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,在企业中独自行走,低头沉思,他们不了解外面喧哗的世界,外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见,培训得不到其他部门的支持,不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。误区之二:对培训定位认识不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学****和政治思想教育或者是某些技能的学****无需与企业的长期发展目标联系起。企业领导没有将培训放在战略的高度考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。企业培训由这种旧的观念引导,没有将培训作为发展的动力,仅仅着眼于企业的短期需求,显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合,让培训为企业发展提供知识帮助,才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。误区之三:只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈愈高,而管理者却没有得到应有的提升。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。我们必须清醒地看到,企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和必备的技能。他们当中有很多人原也是普通员工,只是服役比较长而被提拔起,他们的个人素质却没有太大的变化,他们更加需要培训。从企业的长远发展看,对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训,在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资管理等方面系统提升他们的理论。员工接受各种培训,素质愈愈高,而管理者藐视培训,管理理念和技能并没有提升,这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展受到管理者的严重制约,对企业造成不应有的损失。误区之四:轻视培训后期监督和人才提拔,造***才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做嫁衣。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,不敢轻易“赔了夫人又折兵”。这样一,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。有人说,企业花了这么多的人力、物力、精力搞培训,结果呢?为他人做嫁衣裳!由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。但这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本,人员流动是企业的经营成本之一,没法回避。把注意力集中在消极面的人,感受到的总是压力;把注意力集中在积极面的人,感受到的就是动力。作为管理者,一方面要分析员工跳槽的原因,一方面要不断改变自己的认识,因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因,并切实改善,相信会减少员工的流失。管理者一定要明白,培训并不是造成员工流失的原因。误区之五:鼓吹培训是一种福利,忽视员工参加培训的义务性,造成员工漠视培训,想参加就参