甄选面试.docx

一、测试内容  1、认知能力测试  认知测试包括一般的思考能力测试(即智商),以及特殊的脑力测试,自记忆力和归纳思考能力。  (1)智商测试  智商测试所测的是一般智力,测量一系列而非单个的能力,包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。  (2)特殊认知能力测试  有许多测试测量了特殊认知能力,如归纳演绎思考能力、文字理解力,记忆力和计数能力。  2、运动能力和体力测试  测量运动能力,如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试。包括静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)和毅力测试。例如,救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。 3、人格测试  绩效通常是由个人特征造成的,如态度、动机,尤其是性情。企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。  4、兴趣测试  兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。因此,进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较,被测试者将获得测试报告。  5、成就测试  成就测试测量的是个人所学****的知识。成就测试不仅测量了工作知识,还测量了申请者的能力,打字测试就为一例。  二、工作模拟测试  1、管理评价中心  管理评价中心是一种为期2~3天的模拟测评,10~12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务(如做陈述),专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。典型的模拟测试包括:  ●文件筐测试。在此测试中,申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料,这些资料有的是从现实中收集来的,有的是通过计算机文件筐收集来的。申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。接着,由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。  ●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一个讨论题,并要求组员一起达成小组决策。接着,培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。  ●管理竞赛。一家虚拟的公司在市场上竞争,申请者作为公司成员去解决实际问题。例如。管理者需要决定如何做广告,如何生产,有多少存货。  ●个人陈述。申请者各自按要求进行口头陈述,培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。  ●目标测试。典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。  ●面试。在大多数面试中,每一个申请者都由至少一名面试者来面试,进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。  2、小型工作培训的评价  对申请者进行培训。给他们一项工作任务,然后去评价申请者的表现。该方法的假设是:在测试中能学会并完成抽样工作的申请者,也能学****和完成整个工作。  三、背景调查与其他甄选方法  1、背景调查与推荐信确认  进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因:核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。背景调查和推荐信确认的形式有:  (1)打电话向申请者现在的(或从前的)企业询问其职位和薪酬.  (2)评级机构能提(续致信网上一页内容)供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。  (3)申请者提供手写的推荐信。  2、使用聘用前信息服务  聘用前信息服务通过建立数据库积累信息,如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。在调查申请者的犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。  3、笔迹分析  笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。因此,笔迹分析有点类似于人格投射测试,尽管笔迹分析的效度深受质疑。  在笔迹分析中,笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。  4、体检  四、影响面试效果的因素  1、第一印象  面试官往往在面试的前5分钟里就对候选人作出了轻率的判断(甚至在面试开始之前,面试官基于测试成绩和简历就草率下了结论)。  2、不了解工作  面试官如果不能准确地了解工作内容,不了解什么类型的求职者才最适合这份工作,就经常会根据理想求职者的错误原型去作决定。  3、求职者顺序(或对比)误差和聘用压力  求职者顺序(或对比)误差是指求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。一项研究发现,经理们在评价一些“不合适”的求职者后再去评价一般求职者时,会给予“一般求职者”更高的评价。因为与不合格者相比,一般求职者看上去比实际要好得多。  4、非语言行为和印象管理  求职者的非语言行为可能会对他的评定结果产生教大影响。  5、个性特征的影响  而试官必须避免受到求职者的吸引力和性别的影响。一般来说,人们总是把更好的特质和更成功的生括归因于有吸引力的人。  五、设计面试过程  1、结构化情景面试的步骤  步骤1:工作分析。写一份工作说明书,列出工作责任、所需知识、技能、能力和其他任职资格。  步骤2:评价工作的主要职责。识别工作的主要职责。根据职责对工作成功的重要程度以及与其他工作相比完成职责所需要的时间,评价每个工作的职责。  步骤3:设计面试问题