权变结构管理与企业人力资源利用率的提高.pdf

权变结构管理与企业人力资源利用率的提高
0 张艳丽
摘要: 丈章从资源利用角度分析了人力资源的三层结新周期的日益缩短、消费者要求的不断提高以及市场的无
构: 未发育的人力资a 、未利用的人力资源和已开发的人情竞争. 深有捉襟见肘之感; 工人由于知识、技能的不
力资源, 指足,也越来越与高质量、高效率的要求相去甚远,等等,
出企业的管理者要善于摸清人力资源的现状,科学评价, 这些都是属于相对技能缺乏。这一层次人力资源管理的重
权变晋理,在不同阶段和不同层次实施相应的与企业目标点是培训,重在提高劳动者文化素质和技能水平,培训的
互动的资派政策,提高员工素质,增强企业竞争力。依据是岗位的现实需要,主要是对从业人员担任本职工作
关健词: 企业人力资源权变管理结构人力资源所需学识技能中的欠缺乏部分予以补充,目的在于使其胜
利用率卜) 弓任现职,提高工作效率,属于“充电式”的适应性培训。
人力资源化是劳动人事管理思想上的一个质的飞跃, 第二层次,未利用的人力资源,通常指具有一定技
它不再将人简单地视为被管理的对象。因为是资源,人力能,尚未被利用的人,也包括两个涵义: 完全未利用和相
可以被开发利用; 因为是资源,人力可以被优化配置; 更对未利用,二者是相比较而言的。比方说,安排一个工艺
因为是资源,人力才不能被漠视和浪费。人力资源作为企专业高级工程师去干门卫工作,那么高级工程师的学识水
业最宝贵、最充满生机和活力的生产要素,通过市场的基平和专业技术能力相对于门卫的职责要求可以说是完全未
础性作用,在竞争中实现与其他生产要素的最佳配置,使利用,而安排高级工程师去编制一个零件的加工工艺等简
企业获得最大效率和最高效益。单技术工作,我们说高级工程师是相对未利用。即未充分
企业人力资源指企业所有的休力劳动者和脑力劳动利用。当然,现实管理工作中,没有如此的极端现象,但
者,包括企业领导、工程技术人员、经营管理人员和工是,从企业的实际情况看,完全未利用和未充分利用一定
人。从资源被客观利用的角度看,人力资源结构可以分为程度存在着,而且后者较前者多,由于它具有隐蔽性,常
三个层次: 未发育的人力资源、未利用的人力资源和已开常不容易被发现。
发的人力资源。仔细分析这三个层次,实施相应的资源管但是,无论是人力资源的未利用还是米充分利用,均
理政策,可以使我们有的放矢,抓住重点,提高资源使用是一种投人的浪费,原因可能是多方面的,归结起来不外
效率乎个人和组织两个方面,其潜在危害是人才的流失。
第一层次,未发育的人力资源,通常指缺乏技能的员人力资源未被利用,多数是企业对员工安排不合理,
r_,包括基本技能缺乏和相对技能缺乏客观上造成员工职业技能相对岗位的过剩,员工的才能不
所谓基本技能缺乏,是指在一定劳动技术条件下,劳能通过岗位上的工作实践得以完全利用和充分展现,主观
动者缺乏岗位的上岗技能要求,不能上岗。随着经济体制上导致员工怀才不遇,感觉自己得不到企业重视,自我价
由计划向市场过渡的逐步完善,企业安置性人员逐渐减值无法实现。因此,这一层次人力资源是企业经营中的不
少,基本技能缺乏的劳动者首先过不了招聘关,将被企业稳定因素,管理