薪酬管理专业人员的培养.docx

薪酬管理专业人员的培养.docx薪酬管理专业人员的培养在明确了人力资源部职责、 组织结构、人员编制,并明确了人力资源职级及薪酬专业人员的岗位设置后,就薪酬管理专业人员的跟进与培养,一般包括的内容如下:薪酬管理专业人员的培训考核体系一般地,对薪酬管理专业人员的培训考核主要分为岗前培训考核与岗中培训考核两类。岗前培训考核的要点:1、知识考核:1)培训内容:人力资源管理制度、管理流程、法律法规2)考核方式:笔试3)要求:经过面授培训+自学,并在笔试中成绩达到标2、能力考核:1)培训内容:实际操作能力(人力资源专业实景案例,计算机操作等)2)考核方式:调查及实际案例操作3)要求:经验达到要求年限,实际案例操作达标3、态度及个人品德考核:1)培训内容:人力资源人员态度及品德要求2)考核方式:调查了解3)要求:达到人力资源人员个人态度及品德要求岗中培训考核的要点:基础考核的角度(季度执行) :、工作及时性;、工作准确性;、工作完整性;、客户投诉情况。季度考核的结果:季度绩效工资的发放。全面考核的角度(年度执行) :、季度考核的结果;、个人专业知识的掌握;、个人专业管理能力的提高;全面考核的结果:、年度奖金的发放;、薪资的调整;、个人发展。薪酬管理专业人员的轮岗考核的角度:1、日常工作考核的结果;2、个人潜能考察(专业知识、专业能力、个性特点) ;、态度、个人品德考察;考核的结果:1、岗位调整;2、岗位轮换。薪酬管理专业人员的职业发展规划从薪酬管理专业人员的职业发展规划上看, 一般地,可以分为两条发展途径, 一条为专业途径,即专业深入地从事薪酬管理途径,职位路径从薪酬助理、薪酬专员,至薪酬主管、薪酬经理,再至薪酬总监或者是薪酬专家。 另一条发展途径为管理途径, 即职位上升后以综合性的人力资源管理为主,职位路径从薪酬助理、 薪酬专员,至人力资源主管、人力资源经理,再至人力资源总监或主管副总经理。如图 18-2人力资源专业人员发展途径所示。人力资源专业人员发展途径专业途径管理途径能力等级VIVIIIIII图18-2 人力资源专业人员发展途径友情提示上述文章摘自闫轶卿专著《薪酬管理从入门到精通》 (清华大学出版社)。古希腊哲学大师亚里士多德说: 人有两种,一种即 “吃饭是为了活着 ”,一种是“活着是为了吃饭 ”,首先是因为他有超于常人的心。 “志当存高远 ”,风“物长宜放眼量 ”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄无数个自己,万千种模样,万千愫情怀。有的和你心手相牵,有的和你对抗,有的给你雪中送炭,有的给你烦忧 ⋯⋯与其说人的一生是同命运抗争,与性格妥协,不如说是与自己抗争,与自己妥协。人最终要寻找的,就是最爱的那个自己。只是这个自己,有人终其一生也未找到;有人只揭开了冰山的一角,有人有幸会晤一次,却已用尽一生。人生最难抵达的其实就是自己。我不敢恭维我所有的自己都是美好的,因为总有个对抗的声音: “你还没有这样的底气。 ”很惭愧,坦白说,自己就是这个样子:卑微过,像一棵草,像一只蚁,甚至像一粒土块,但拒绝猥琐!懦弱过,像掉落下来的果实,被人掸掉的灰尘,但拒绝屈膝,宁可以卵击石,以渺小决战强大。自私过,比如遇到喜欢的人或物,也想不择