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kpi绩效考核方案.docx绩效考核方案一即关键业绩指标,是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的指标体系是做好绩效管理的关键。的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是,也有很多公司的绩效考核只会流于形式。法符合一个重要的管理原理--二八原理。在一个企业的价值创造过程中,在在着2080的规律,即20的骨干人员创造企业80的价值;而且在每一位员工身上二八原理同样适用,即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此,必须抓住20的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。对于方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 1、做好实施考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出作为考核的奖金,考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一指标的制定原理为,把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣分,超额完成一项指标就加分,加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度,部门指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的完成情况,通过考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说,通过考核的实施,规范员工的工作****惯,使考核的观念固化在员工脑中。绩效考核方案二一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核按月。 2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。 3、考勤及奖惩情况由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明一填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计