人力资源咨询案例——某公司人力资源管理全面解决方案实施计划.doc

x公司人力资源管理全面解决方案实施计划第一阶段:一、职务分析(本次工作的切入点)(1)、根据详细组织结构图,先运用抽样法,选取一些各部门有代表性的职务,运用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法,获得职务分析的基础数据。通过这一过程,使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。(2)、根据甲方的工作需要,分阶段、按一定次序将所有职务进行职务分析。(3)、引入xx的职务分析与人员测评技术及计算机软件,对所有职务的任职资格作出明确界定。主要内容如下:1-1职务分析调查表通过职务分析调查表,获取以下职务信息:1、每个职务的基本资料管理:职务编号,职务名称,职务类别,所属单位,直接上级,定员人数,管辖人员人数,工资等级,工资水平,直接升迁的职务,可相互转换的职务,由什么职务升迁至此,其它可担任的职务。2、职务描述:将各职务的工作细分成条目,输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。其中,工作基准的确定是一项至关重要的工作。工作基准确定的基本原则是:按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定,并尽可能采用量化指标。3、职务要求:最低学历,最低职称,适应年龄,适应性别,适应身高,适应体质,所需的专业训练,所需的上岗证书,所需的经验要求,所需的培训要求,适应性格,职业兴趣要求,智力要求,工作行为要求,气质要求,一般职业能力要求,特殊职业能力要求,领导类型,管理能力要求。其中,适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。一般职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。1-2职务分析问卷职位分析问卷是以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。该表由80个项目或职务要素构成,这些项目可分为六个主要方面:信息输入(员工在何处及怎样得到其职务所需要的信息)、心理过程(完成职务所需的推理、计划、决策等)、人际活动(人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等)、工作情境与职务关系(工作条件、物资和社会环境)、其他方面(工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等)、职务的关键性。每一个项目要在一个评定量表上评定其工作中的需要程度、对工作的重要程度、对单位的贡献等。通过这些项目的评定,自动判断一般职业能力需求的种类及需求程度,并通过各个项目对单位的贡献为职务定级打下基础。1-3智力测验:测验人的逻辑推理、言语理解、数字计算等方面的基本能力。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的智力水平作出界定。1-4卡特尔16种个性测验(含测谎测验):测验人的内向或外向、聪明或迟钝、激进或保守、负责或敷衍、冒险敢为或胆小畏缩、顾全大局或矛盾冲突、情绪激动或情绪稳定、诚实可靠或欺骗虚伪等方面的个性特征。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务的适合个性要求作出界定。1-5职业兴趣测验:职业兴趣分为现实型、企业型、研究型、社会型、艺术型、常规型六种。通过对人的职业兴趣的测验,有助于被试选择适当的工作,搞好职业生涯设计。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的职业兴趣作出界定。1-6气质测验:人的气质分为四种类型:胆汁质(烈性子)、多血质(急性子)、粘液质(慢性子)、抑郁质(小性子),对人的气质的测验,有助于帮助被试选择较适合的工作,有助于管理人员对被试的了解。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的气质类型作出界定。1-7一般能力倾向测验:测验人的图形识别、空间想象、计算的速度与准确性、言语理解、词语组合等方面的能力倾向性。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的一般能力倾向作出界定。1-8A型行为与B型行为测量:A型行为的人对自己要求较高,经常定出超出自己实际能力的计划,完不成计划又很焦虑。B型行为的人随遇而安,不强迫自己紧张工作。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的工作行为作出界定。1-9LPC领导测评对每个管理人员或应聘人员的领导类型进行测评。确定其是否适合在当前职务上工作,那些职务适合其工作,如何提高管理水平等。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的领导类型作出界定。1-10管理能力测评应用情景模拟方法中的公文处理技术对每个管理人员或应聘人员的管理能力进行测评。主要从以下三个方面进行测评:对公文筐中提及的各个人员情况的认知。对公文筐中提及的事件、时间、地点、产量图、废品图、绩效考核记录等资料的认知。对公文筐中提及的各个资料之间相互关系的认知。通过对职务的一些熟练任职者的测评,对该职务适合的管理能力作出界定。二、职务分级在职务分析的基础上,按照每个职务的工作难易程度、责任轻重、对企业的贡献等划分职务级